Ako si vybrať dobrého predajcu pre maloobchod? Potrebujete obchodného poradcu? Hľadáme predavača Kde nájdem prácu predavača?

stránka je náborovou službou číslo 1 v Rusku a jediným miestom, kde môžete zverejniť voľné pracovné miesto a do 24 hodín získať 5-10 ponúk od nezávislých náborových pracovníkov, ktorí vám pomôžu rýchlo nájsť vynikajúceho predajcu, so zárukami a za veľmi rozumné peniaze (10 000 - 30 000 rubľov). Skúste to sami.

Od roku 2011 sme našim klientom pomohli nájsť viac ako 10 000 predajcov po celom Rusku, v širokej škále oblastí, na pozíciách akéhokoľvek stupňa zložitosti, od predajných poradcov v maloobchode až po komplexný odborný predaj v segmente B2B. Výber tých najpredávanejších je to, čo vieme a radi robíme. Okrem vytvorenej služby pre výber recruiterov Vám ponúkame naše skúsenosti s riešením týchto problémov:

• kde hľadať predajcov,
• ako hľadať predajcov krok za krokom,
• ako zorganizovať tok kandidátov, aký by mal byť lievik,
• ako si vybrať tú najlepšiu, ktoré kompetencie sú dôležité a ako ich posúdiť (pozrite si našu recenziu najlepších otázok na predajnom pohovore).

Formulujeme problém nájsť predajcu

"Pol kráľovstva pre skvelého obchodníka?" alebo "Súrne potrebujeme predajcu!" - túto frázu počujeme v rôznych obmenách niekoľkokrát denne. Ako nájsť dobrého obchodníka pre obchodné oddelenie alebo obchod je hlavnou podnikateľskou bolesťou najširšieho významu. V okolí sú predsa len milióny nákupných centier, obchodov a butikov, ktoré potrebujú dobrých predajcov každý deň. A pri hľadaní toho najlepšieho tu veľa riešení nie je. Ako nájsť predajcov? Najmite si personalistu, zaplaťte agentúre alebo vyriešte problém sami.

Hlavná vec je, že bez ohľadu na zvolenú metódu neprestávajte túto úlohu chápať ako VAŠU. Výber predajcov je pákou, ktorá aj pri minimálnych zmenách v nastaveniach, požiadavkách, podmienkach môže priniesť silný zisk aj silnú porážku v podnikaní.

Ako nájsť predajcu a prečo je to ťažké?

Výber a vyhľadávanie predajcov je jednou z najbolestivejších oblastí systému predaja, berúc do úvahy osobitosti výberu a uvoľnenia tejto kategórie personálu. Pri koordinácii uzatvárania viac ako 5 000 predajných pozícií ročne poukážeme na niekoľko objektívnych a subjektívnych faktorov, ktoré komplikujú úlohu výberu:

1. Personálna fluktuácia a jej príčiny.
   V predaji je vysoká fluktuácia ako konštantný atribút publika a samotnej profesie. Priemerná dĺžka zamestnania obchodníka je podľa našich štatistík v ruských spoločnostiach o niečo viac ako 1 rok. Obrat je spravidla dôsledkom nie práve najkonkurencieschopnejších miezd a túžby ušetriť na výplatnej páske, prípadne nedostatku kultúry či schopností posúdiť situáciu prosa a ponuky na trhu.
2. Ako sa firma vysporiadava s obratom.
   Fluktuácia zamestnancov sa považuje za samozrejmosť a vyvoláva redukciu úlohy predajcu a snaží sa ho nahradiť systémom rýchleho a jednoduchého prispôsobenia, jednoduchých úloh a posilnením úlohy riadenia a kontroly. V dôsledku toho sa investuje do produktu, riadiaceho systému a výberu personálu, nie však do vzdelávania predajcov. Náborový plán, najmä v maloobchode, zvyčajne vyžaduje leví podiel na zamestnaní náborových pracovníkov, ktorí plnia nezávideniahodnú úlohu večne nosiť vodu v deravých vedrách pre svoju spoločnosť. A, samozrejme, nie sú týmto formátom motivovaní k riešeniu problému, uspáva ich ostražitosť a vedie k reaktívnemu formálnemu prístupu.
3. Trh práce.
   Obrovský dopyt po predajcoch prevyšujúci ponuku: kandidáti s prianím príjmu do 70 000 rubľov nereagujú na voľné pracovné miesta, pretože 15-20-krát denne prijímajú hovory s pracovnými ponukami a všetko, čo robia, je uverejňovať ich súhrn. Zamestnávateľ často nechápe, že hľadanie predajcov je prácnejšia práca, ktorá stojí viac ako bežné riadkové pozície, kde si môžete pokojne prezerať žiadosti o prácu. Prekáža nám ilúzia prebiehajúcej krízy a nedostatočné povedomie o tom, čo sa na trhu s týmito pozíciami skutočne deje a kto volá.
4. Ekonomika náboru a alternatívy výberu.
   Všetko zhoršuje postoj zákazníka k hľadaniu predajcov a situácii na trhu. Zamestnávateľ len zriedka zvažuje mzdové náklady na vytvorenie lievika a výber kandidátov a ešte menej často porovnáva tieto náklady s nákladmi na opatrenia na zníženie fluktuácie zvýšením miezd a investíciami do školenia predajcov. Medzitým existujú spoločnosti, kde minú asi 1 000 000 mesačne len na výber, s obratom 100% za rok, a to so mzdou predajcov 4 000 000 rubľov mesačne. Zdalo by sa, že zvýšenie platu o 10 % oproti trhu a vyššie a zlepšenie adaptačných procesov a systému vzdelávania by mohlo výrazne znížiť náklady na výber, fluktuáciu a zlepšiť výsledok. Na ostrenie píly však nie je čas ani chuť, všetci sme zúfalo zaneprázdnení pílením.
5. Zložitosti a skreslenia výberu.
   Vlastnosti výberu predajcov: zamestnávateľ často nemá primeraný prístup k zostaveniu profilu, jednoducho sa nezameriava na to, čo hľadať. Niekedy prílišné požiadavky manažmentu zbavujú spoločnosť možnosti výberu, niekedy úloha nie je stanovená z hľadiska základných požiadaviek na prácu. Výsledkom je, že v rámci šetrenia mzdových nákladov utrpí výberový lievik a zároveň pri konečnom tlačení pomerne prísne alebo jednoducho nové požiadavky na výber kandidátov a množstvo zbytočných fáz, ktoré komplikujú komunikáciu s kandidátmi. sa môžu objaviť kandidáti.

Preto je lepšie začať odstraňovať akékoľvek nehody výberom predajcov a horúčkovitými pokusmi niekoho urgentne zamestnať analýzou potreby, jej príčin, nákladov na náborové procesy, analýzou trhu, preštudovaním najlepších skúseností konkurentov s výberom a vlastným výberom. chyby. A netreba sa báť do tejto práce investovať čas a námahu – určite sa to bohato oplatí.

Čo by ste mali urobiť inak?

Štyri myšlienky, ktoré sú pre nás dôležité, ktoré sprostredkúvame našim recruiterom aj klientom, ktorí chcú zlepšiť svoje zručnosti pri výbere predajcov.

• Pochopte, ako predávate, čo a prečo od vás ľudia kupujú. Čo je kľúčom k úspešnému predaju vo vašom podnikaní? Ktoré kanály vlastne predávajú a prečo. Pozrite sa na to ako na diagram, kde predaj je funkcia, ktorá funguje podľa určitých zákonov. Je potrebné pochopiť podmienky a požiadavky tejto stránky. Nie je to jednoduché a nie vždy je to jasné. Ak máte komplexné, drahé služby, kde vždy predávate len vy, ako prvá osoba, ste unavení a chcete túto funkciu preniesť, zamyslite sa nad tým, akými zmenami v schéme môže byť váš predajca taký úspešný ako vy. A môžete si dovoliť takúto zmenu celého systému?

• Nebojte sa priznať, čo od predajcu skutočne potrebujete, zamerajte sa na to najdôležitejšie, uprednostnite. Univerzálni vojaci sú zlo, ktoré je drahé nájsť a v živote neúčinné. Veľa ľudí si myslí, že nákup väčšieho súboru kompetencií za menej peňazí je úspech. Naopak, úspech je prilákať predajcu, ktorý bude najlepšie vykonávať svoju funkciu vo vašom biznise, prinášať vám zisk a mať z toho radosť. Správa personalistovi v štýle „no, potrebujem len jednu takú hviezdu“ nebude fungovať, tým, že pôjdete touto cestou, si to ešte zhoršíte. Koniec koncov, ak sa nájde bezprecedentná hviezda, moment jej zadržania bude obklopený takými rizikami, pri ktorých je nepravdepodobné, že by bol systém predaja spoľahlivý a zvládnuteľný. Pamätajte, že ak vášho predajcu nenájdete do mesiaca, niečo nie je v poriadku s vašimi požiadavkami.

• Ak nepomôže cesta ísť od cieľov, tak choďte z voľného miesta. Pre každú požiadavku a podmienku v popise práce si položte tri otázky o tom, „prečo“ to od predajcu potrebujete. Naozaj to zvyšuje rýchlosť alebo spoľahlivosť vášho hľadania predajcov? Nechajte len to, čo zaručene ovplyvní výsledok. Prečo potrebujete angličtinu, ak ju potrebuje 5 % stránok? Koľko zákazníkov nakúpilo kvôli angličtine? Všade hľadajte trvalo udržateľnú výstavbu.

• Budujte dôveryhodné vzťahy s dodávateľmi, vyberte si dodávateľa na dlhú dobu a budujte vzťahy na dlhú dobu. Náborové služby sú pre podnikanie dôležité. Dodávatelia musia byť schopní a ochotní byť vám nápomocní. Ak sa zúčastňujete „pretekov švábov“ (keď na voľnom mieste pracuje súčasne niekoľko personálnych agentúr alebo nezávislých recruiterov), neodpovedáte na hovory, pomaly dávate spätnú väzbu, ste neustále nespokojní, vysielate signály, ktoré neprinesú vaše výsledky. Náročný klient vám totiž neumožňuje zarábať peniaze. A v našej náborovej agentúre neexistuje kultúra otvoreného zastavenia práce, nie je zvykom odmietnuť. Než sa nazdáte, skončíte na čakacej listine pre prípad, že by sa vám zrazu niečo otvorilo. V dôsledku toho si urobíte mylný záver - že vaše voľné miesto je ťažké alebo že nikto nevie, ako robiť prácu.

Tagy: vyhľadávanie predajcov, výber profesionálnych manažérov predaja, hľadanie najlepších profesionálnych predajcov pre malé a stredné podniky, jedinečné technológie výberu na riešenie akýchkoľvek problémov pri hľadaní predajcov, ako hľadať manažérov predaja, kde hľadať predaj manažérov

Zdravím vás milý čitateľ! V tomto článku sa podelím o svoje skúsenosti a poviem vám, ako a kde nájsť predajcu pre váš obchod!

Povedzme teda, že ste sa rozhodli otvoriť si vlastný obchod a stáli ste pred otázkou výberu osoby, ktorá bude hrať úlohu predajcu. Tu je potrebné zvážiť 3 hlavné body:

1. Kde nájsť osobu?
2. Ako napísať pracovný inzerát?
3. Aké vlastnosti by mal mať predajca?

A teraz po poriadku.

1. Kde nájsť osobu?

Najefektívnejším a najrýchlejším spôsobom je vyhľadávanie na stránkach:

• Avito;
• Z ruky do ruky;
• Práca v Rusku;
• Sociálna sieť VKontakte.

Zo všetkého vyššie uvedeného je iba VK úplne zadarmo, pretože z iných zdrojov si s najväčšou pravdepodobnosťou budete musieť kúpiť platený účet zamestnávateľa, ktorý vám umožní nielen uverejňovať oznámenia o voľných pracovných miestach, ale aj prezerať profily uchádzačov. Suma je malá, až 500 rubľov.

Pri prvých troch zdrojoch je myslím všetko jasné, zaregistrujeme sa ako zamestnávateľ a vytvoríme voľné pracovné miesto (viac o tom nižšie), s Kontaktom je to trochu komplikovanejšie - tu si budete musieť sadnúť a hľadať skupiny hľadania práce v tvoje mesto. Keď nájdete takéto skupiny, budete musieť zverejniť svoju pracovnú ponuku na nástenke skupiny alebo poslať osobnú správu osobe, ktorá hľadá prácu.

2. Ako napísať pracovný inzerát?

Teraz prejdime k samotnému voľnému miestu, konkrétne k tomu, čo naň napísať. Ak ste začínajúci podnikateľ, neodporúčam vám zamestnať osobu bez skúseností, pretože už existuje jedna taká osoba - ste to vy, takže text voľného miesta by mal byť približne takýto:

Zodpovednosti:

• Predaj tovaru;
• vystavenie tovaru v súlade s pravidlami merchandisingu;
• Udržiavanie čistoty a poriadku v predajni.

Požiadavky:

• Vyžaduje sa minimálne 1 rok praxe!;
• Komunikačné schopnosti;
• Dobrá vôľa;
• Rozhodnosť;
• Aktivita;
• Chuť pracovať a zarábať peniaze.

Podmienky:

• Registrácia v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, plná sociálna. plastový sáčok;
• Rozvrh 5/2;
• Celý pracovný deň od 8:00 do 17:00;
• Mzda + bonus za individuálny predaj;
• zľavy pre zamestnancov predajne;
• Prestávka na obed od 12:00 do 13:00;
• Možnosť kariérneho rastu.

Text je možné zmeniť podľa vašich požiadaviek a vlastností, ale podstata by mala byť približne rovnaká. Vyriešili sme oznámenie o voľnom pracovnom mieste, teraz poďme rozhodnúť o vlastnostiach a osobných kvalitách osoby.

3. Aké vlastnosti by mal mať predajca?

Pokúste sa najať osobu, ktorá sa o prácu zaujíma viac ako ostatní, inak, ak vo fáze pohovoru nevidíte veľký záujem, o akom záujme môžeme hovoriť počas samotného pracovného procesu?

Rovnaký „pasívny“ postoj bude platiť pre tovar, ktorý predáva, a pre ľudí, ktorí sa chcú niečo naučiť alebo kúpiť. Tiež sa snažte najať záujemcov o dlhodobú spoluprácu, a nie na 2-3 týždne, inak bude takýto človek pracovať “z háku” a bude vám, vašom obchode, produkte a zákazníkoch fuk!

Za dlhodobou prácou prichádzajú spravidla ľudia, ktorí už majú vlastnú rodinu a deti, čiže sú to ľudia, ktorí s vysokou pravdepodobnosťou nepreskočia z miesta na miesto. Mladí ľudia, školáci alebo študenti si spravidla hľadajú brigádu (prácu na čiastočný úväzok) a vo väčšine prípadov nemajú veľký záujem zvyšovať tržby a stúpať po kariérnom rebríčku.

Taktiež sa medzi vašimi kandidátmi nájde množstvo ľudí, ktorí k vám prídu pracovať len preto, aby si neskôr našli niečo lepšie, teda zhruba povedané, aby nesedeli, chvíľu za vami prídu, a akonáhle sa objaví lepšia možnosť, rýchlo sa vyparia a niekedy sa bez varovania ani nedostavia do práce. Mali by ste sa tiež pokúsiť okamžite identifikovať takýchto ľudí.

To je z mojej strany všetko, dúfam, že sa mi podarilo sprostredkovať vám hlavnú myšlienku, určite nájdete osobu, ktorú potrebujete, do nových článkov veľa šťastia!

Pri prijímaní obchodných manažérov (sú to aj maloobchodní predajcovia) sa cítime veľmi pohodlne, prinajmenšom preto, že sami neustále trénujeme vyhľadávanie obchodných pracovníkov pre našu spoločnosť.

Prenajmite, nekupujte

Veľké prekvapenie je vidieť v očiach podnikateľa, ktorý práve začal najímať zamestnancov.

Predstava, že ak dáte dobrý plat a podmienky, tak ľudia prídu húfne a každý z nich sa stane superhrdinom, sa zrúti ako hrad z piesku na brehu mora.

Prax ukazuje opak – ľudia sa zdráhajú prísť, a ak prídu, väčšina z nich nie je vôbec profesionálna. vhodné.

Predajný personál je jednou z najťažších profesií, ktoré sa získava. Preto je potrebné k tomuto procesu pristupovať systematicky.

A to všetko nezačína vytvorením reklamy. Táto záležitosť nie je taká zložitá, ako sa zdá.

Všetko to začína formovaním hodnôt a pracovných podmienok. A toto nie je pre vás, aby ste nosili vrecia zemiakov.

Zameriavam sa na to, pretože podľa našich skúseností príčina slabého toku potenciálnych kandidátov spočíva spočiatku v nedostatku konkurenčných podmienok.

Teraz je čas, keď si nevyberáte, ale ste vyvolení. Znie to šialene, najmä ak sa pozriete na pomer voľných pracovných miest a životopisov.

Musíme však brať do úvahy nie kvantitatívny ukazovateľ, ale kvalitatívny. A takýchto manažérov je už desaťkrát menej.

Preto skôr, ako pristúpite k nižšie uvedeným pokynom, musíte sa na svoju spoločnosť znovu pozrieť a potom sledovať podmienky, ktoré konkurencia ponúka.

Ak na začiatku prehráte, potom je lepšie investovať trochu peňazí a úsilia, aby boli podmienky čo najchutnejšie, a až potom usporiadať deň otvorených dverí pre budúcich predajcov.

A ešte jeden dôležitý bod. Jasne definujte pracovný profil. Portrét osoby, ktorú hľadáte.

S najväčšou pravdepodobnosťou sa nič nezmení, ak poviem nasledujúcu frázu, ale stále:

Dôležité. Viacrukého a viacnohého netreba hľadať. Musíte jasne pochopiť, koho hľadáte a úlohy, ktoré bude riešiť.

Multifunkční zamestnanci sa nenachádzajú, rastú v rámci firmy. A toto je úplne iná pesnička.

Hľadáme a nesťažujeme sa

Ak chcete vykonať výber, musíte niekoho vybrať. Logika je železná, ja viem.

Ale aj pri hľadaní ľudí a pozývaní na pohovor majú mnohí ťažkosti, v dôsledku čoho počujeme vetu: „Ľudia sú úplne posraní, nechcú pracovať.“

Preto sa najprv pozrieme na to, ako nájsť a až potom vybrať predajcu alebo manažéra.

A hneď vás varujem, nehovorím o neštandardných/pracne náročných spôsoboch, ako nájsť dobrého obchodného manažéra.

Zahŕňam tieto: „ukradnúť“ z inej spoločnosti, vyrásť z iného zamestnanca, nájsť na predajných školeniach, opýtať sa priateľov atď.

To všetko má svoje miesto, no vyžaduje si to viac odborných zručností a tie nebudem môcť v tomto článku prezradiť.

Možnosť 1. Pasívne vyhľadávanie (reklama)

Najlenivejší spôsob, ako zaujať dobrého predajcu, je umiestniť reklamu na relevantné stránky a čakať na odpoveď.

Nie náhodou som to nazval lenivým, keďže si vyžaduje minimálne zdroje. Ale napriek tomu si to vyžaduje aj určité znalosti, aby sa nakoniec nestalo nič.

Sledovali sme obrovské množstvo reklám a prišli sme na to, že všetky úspešné firmy používajú podobnú štruktúru reklamy.

Bez dlhého rozmýšľania sme ho preto skopírovali a z marketingového hľadiska vylepšili. Preto tiež nemôžete vymyslieť koleso a vziať si našu postupnosť:

1. Stručne a názorne o sebe. Jednou vetou nám povedzte, kto ste a čo robíte;
2. Pozícia a dôvod. Napíšte pozíciu, ktorú hľadáte a čo to zahŕňa;
3. Hlavné výhody. Upútajte pozornosť presvedčivými dôvodmi, prečo je vaša pozícia lepšia ako ostatní;
4. možnosti. Zvýšte záujem o vás prostredníctvom budúcich príležitostí;
5. Zodpovednosti. Popíšte, čo bude daná osoba musieť urobiť počas pracovného procesu;
6. Netreba to robiť (individuálne). Napíšte, čo vo svojej práci nemusíte robiť;
7. Požiadavky. Vyjadrite svoje želania budúcemu zamestnancovi;
8. Podmienky. Buďte čo najkonkrétnejší v tom, čo kandidát dostane;
9. Lehota. Vytvorte vzrušenie stanovením termínu na podávanie žiadostí;
10. Výzva na akciu + kontakty. Ukážte, čo musíte urobiť na odoslanie žiadosti.

Ak toto nie je váš prvý deň v podnikaní, môžete jednoducho zostaviť reklamu pomocou tejto štruktúry.

Zámerne neuverejňujem príklad našej implementácie takejto reklamy, inak bude všetko ako šablóna pre všetkých. Vo svojej prezentácii sa musíte minimálne líšiť.

Napríklad (preháňam), nepíšte „Skúsený tím rovnako zmýšľajúcich ľudí“, ale „Tím superhrdinov so 7 rôznymi schopnosťami: od ľudského dizajnéra po človeka, ktorý pozná svoje miesto.“

Ešte raz, toto je dôležité. Inzerát musíte napísať nesuchým jazykom v štýle „spoľahlivá firma“ alebo „stabilné platby“.

Toto je minulé storočie aj pre Gazprom. Skutočný obchodný manažér je aktívny a neštandardný človek, čo znamená, že chce pracovať v rovnako vyspelej spoločnosti.

Okrem toho musíte jasne pochopiť, že túto pozíciu čoskoro úplne obsadí generácia vychovaná na telefónoch iPhone, a nie na pečiakoch.

Dôležité. Optimálne je uviesť priemernú mzdu, nevzniknú tak veľké očakávania (často im neveria) a zároveň vás neodstraší nízka základná sadzba.

Len toto číslo neskrývajte a dúfajte, že vám zavolajú. Musí to byť veľmi známa firma, aby vám ľudia tak aktívne klopali na dvere.

Možnosť 2. Aktívne vyhľadávanie (hovory)

Ak hora nepríde k Mohamedovi, potom musí Mohamed zdvihnúť telefón a zavolať. Si prekvapený?

Dúfam, že nie, pretože aj v rozpore s logikou, že manažér vždy urobí prvý krok, musíte urobiť pravý opak.

Vezmete stránky s reklamami a začnete obvolávať všetky vhodné životopisy na stránkach.

Bohužiaľ, teraz majú takmer všetky stránky platený prístup k životopisom zamestnancov. Buď zaplatíte za každý otvorený životopis, alebo si jednoducho kúpite prístup na určité obdobie.

A to nebolo urobené náhodou. Koniec koncov, teraz sú manažéri väčšinou zvyknutí zverejňovať svoje životopisy a čakať na pozvanie, než ísť dopredu a zavolať si.

V prvom rade je to dané tým, že dobrí zamestnanci už niekde pracujú a ak si hľadajú inú prácu, tak pomaly.

Nevylučujem situáciu, že super predajca bude aktívne hľadať, ale ako ukazuje prax, stáva sa to oveľa menej často. Preto existuje len jeden verdikt - je lepšie zavolať si, ako čakať na odpovede.

Navyše sa pripravte, aj konverzácia by mala prebiehať určitým spôsobom.

Musíte správne prezentovať svoju firmu a zaujať ľudí, aby k vám prišli na pohovor.

Je to ťažké, pretože spočiatku sa ocitnete v pozícii „žobráka“, ale ak máte skutočne silnú ponuku na trhu, v priebehu niekoľkých minút sa role môžu dramaticky zmeniť.

zaujímavé. V poslednej dobe sme skôr našli profesionálnych predajcov na Avito ako na špecializovaných stránkach na hľadanie zamestnania.

Vyberáme a neľutujeme

Najprv sme, ako všetci ostatní, využívali prístup s individuálnymi rozhovormi, až sme sa začali nudiť (prepáčte) a narazili sme na knihu Konstantina Bakshta, kde hovorí o masovom prístupe.

Len vás chcem hneď upozorniť, že tie naše sa líšia od toho, čo je napísané v knihe a od tých, ktoré nájdete na internete.

Vyvinuli sme vlastný štýl, ktorý v súčasnosti prináša najlepšie výsledky.

Masový prístup je, keď na jednu pozíciu pozvete naraz až 10 ľudí bez toho, aby ste im o tom povedali. Áno áno!

Neprepadajte panike, tak to má byť. Robíme to preto, aby s týmto prístupom bolo ľahšie vidieť „Predajcov“ a „Nepredajcov“.

Navyše pri takomto stretnutí vaša firma v očiach kandidátov rastie, keďže vidia, že na jednu pozíciu je viacero uchádzačov.

Dôležité. Vo veľkých mestách nie sú hromadné pohovory žiadnou novinkou, pripravte sa na to, že potenciálni zamestnanci môžu poznať odpovede na celý váš zoznam otázok na pohovore.

Etapa 1. Úvod

Ako teda prebieha pohovor s obchodnými manažérmi, pozvali ste všetkých na rovnaký čas a čakáte. V tomto čase vaši budúci obchodní teroristi postupne prichádzajú do čakárne, pozerajú na všetkých ľudí zmätene a pýtajú sa banálne: „Ste všetci objednaní na 14:30?“

Niektorí, keď počujú odpoveď, budú mierne prekvapení, ale sadnú si s pokojnou tvárou a počkajú, kým to začne; druhá časť, bezradná, sa potichu otočí pod zámienkou: „Kde je záchod? “ a odídu.

A nechajte ich ísť, nepotrebujeme predajcov, ktorí sa hanbia alebo boja konkurencie v spoločnosti.

Keď hodiny odbijú stanovený čas a všetci potenciálni zamestnanci sa zhromaždia na jednom mieste, začíname náš show program.

Na začiatok sa treba predstaviť, povedať svoje meno s pozíciou a 1-2 vety o sebe, napríklad ako dlho vo firme pôsobíš a čo si dosiahol?

Potom im nezabudnite poďakovať za to, že všetci prišli, a potom „naprogramujte“ žiadateľov na načasovanie a postupnosť a povedzte im, ako sa budú udalosti ďalej vyvíjať.

Pre mnohých ľudí je už pohovor stresujúci, ale tu ste s masami (ľudia sa spravidla najskôr pripravujú na osobný pohovor, pripravujú si odpovede na otázky, predstavujú si, ako budú predávať pero atď.).

Preto pre každý prípad kladiem na konci otázku: „Je tu niekto, kto sa chce len zdvihnúť a odísť?“

Predtým za prvým, kto odišiel, nasledovalo niekoľko ďalších, ktorí sa hanbili urobiť prvý krok k dverám, ale teraz vidím situáciu, keď ľudia naopak bez mihnutia oka požadujú pokračovanie hostiny .

JE NÁS UŽ VIAC AKO 29 000 ľudí.
ZAPNÚŤ

Etapa 2. Prezentácia spoločnosti a voľných pracovných miest

V druhej fáze je našou úlohou prezentovať spoločnosť a voľné pracovné miesto. Je pravda, že radšej používam slovo „predať“ namiesto „prezentovať“.

Začíname, prirodzene, predajom firmy. Musíte urobiť ihrisko, aby každý chcel pre vás pracovať a pochopil, že to nie je spoločnosť, ale chutné sústo.

Po rozhovore o spoločnosti musíme voľné miesto predať. Koniec koncov, jedna vec je pracovať vo veľkej a známej spoločnosti a druhá vec je tam pracovať s hroznými podmienkami a prehnanými požiadavkami.

Poradie vašej ďalšej prezentácie bude založené na nasledujúcej schéme:

1. Dôvod neobsadenosti. Povieme vám, prečo ste sa rozhodli prijať nového zamestnanca;
2. Pracovný profil. Vyjadrujeme charakteristiky osoby, ktorá sa ideálne hodí;
3. Pracovné podmienky. Ukazujeme, že práca pre vás je zisková a užitočná.

Venujte pozornosť druhému odseku „Profil voľného miesta“. V ňom musíte čo najpresnejšie uviesť, na aké vlastnosti budete pri výbere dbať.

A v budúcnosti by ste mali sledovať aj tých ľudí, ktorí s nimi rezonujú v ich odpovediach, a ešte lepšie ich vysloviť počas sebaprezentácie (ďalšia fáza).

Na základe výsledkov tohto bloku sa nakoniec pýtam, aké sú otázky o firme, voľnom pracovnom mieste a podmienkach.

Ak bolo príliš veľa otázok, gratulujeme, boli ste zle pripravení na prezentáciu, čo znamená, že ste aj svoju spoločnosť zle „predali“. Ak nie sú žiadne otázky, potom ste skvelí a môžete ísť ďalej.

Etapa 3. Hromadný prieskum

Teraz sa dostávame k samotnému rozhovoru, kde sa dozviete, ako si vybrať tých správnych predajcov. Táto fáza pozostáva z dotazníka, otázok a stretnutia.

Tieto tri fázy prebiehajú postupne a každá z nich má špecifickú úlohu.

Na základe výsledkov týchto etáp bude jasné, kto z tých, ktorí prišli, postúpi do ďalšej fázy, a kto bude najslabším článkom a opustí vaše miesto popravy.

Dotazník

Pred stretnutím s uchádzačmi si musíte vytlačiť formulár s výberovými kritériami.

Je to zoznam 10-15 kritérií, ktorými sa zamestnanci riadia pri výbere budúceho pracoviska.

Medzi tieto kritériá musí patriť: vysoký plat, pohodlné pracovisko, priateľský kolektív. Zvyšok je individuálne prispôsobený vašej oblasti podnikania.

Tento dotazník dáte každej osobe so slovami: „Dotazník podpíšte a označte 3 najdôležitejšie kritériá pre vás pri výbere budúceho zamestnania.“

Aby som sa nestratil v priezviskách, poprosím aj všetkých, ktorí prídu, aby zaplatili poradovými číslami zľava doprava a podpísali sa pod celým menom.

Doslova do minúty po distribúcii dostanete všetky materiály späť, kde vidíte, kto si na čo dáva pri výbere práce pozor.

Pôvodne som si myslel, že ľudia budú prefíkaní a napíšu, čo chce zamestnávateľ vidieť. Ale ako ukazuje prax, ľudia do týchto dotazníkov častejšie píšu pravdu, aj keď len 70%.

Otázky

Táto časť je najviac stresujúca pre tých, ktorí sedia pred vami. Začnete ho pomerne jednoduchou úlohou – každý sa musí prezentovať do 30 sekúnd.

Aby ste to urobili, vytiahnete stopky a každý o sebe hovorí v akomkoľvek formáte. Pri prísnom výbere odporúčam nenastavovať začiatok poradia, ale opýtať sa, kto to chce ako prvý.

Ako prví dvíhajú ruky spravidla tí, ktorí sa na pozíciu najviac hodia z hľadiska aktivity.

Niektoré z reproduktorov to nezvládnu ani za 30 sekúnd, iným naopak postačí 5 sekúnd.

Hlavná vec pre vás však nie je dĺžka trvania prezentácie, ale jej kvalita. Človek sa musí predať zo strany, ktorú potrebujete.

Preto ste hneď na začiatku tak podrobne popísali, koho hľadáte a aké požiadavky na kandidátov poskytujete.

Po prezentácii je už jasné, kto má potenciál, ale my sa nevzdávame a pokračujeme vo výbere. Ďalším testom sú tri zložité otázky podľa vášho výberu.

Moja najčastejšia otázka znie: „Čo pre vás znamená predaj? Ideálna odpoveď je „Výsledok“. Ale keď na to príde, dokonalá odpoveď neexistuje. Dôležité je, ako človek hovorí a ako rozmýšľa.

Napríklad tí, ktorí hovoria, že predaj je schopnosť identifikovať potrebu, potom vidím, že človek sa viac zameriava na prácu a nie vždy to považuje za zlú odpoveď.

Lifehack. Aby som sa v odpovediach nemýlil, za každú odpoveď v dotazníku účastníka dávam plus alebo mínus (páči sa mi alebo nepáči sa mi).

Stretnutie a výsledky

Po poďakovaní všetkým za odpovede sa spolu so všetkými selektormi odoberiete do samostatnej miestnosti a urobíte verdikt - kto postúpi do ďalšej fázy.

V prvom rade by ste sa mali spoľahnúť na sebaprezentáciu (ako sa daný človek dokázal predať), potom na dotazník (nakoľko ste si podobní v hodnotách) a potom na tri odpovede (aké myslenie daný človek má).

Na základe výsledkov skríningu verejne menujete tých, ktorí sa dostali do ďalšej fázy.

A tiež, aby ste všetkých rozveselili a ukončili pohovor pozitívne, môžete rozdať minidarčeky alebo zľavové karty od vašej spoločnosti.

Koniec koncov, dnes sú vašimi potenciálnymi zamestnancami a zajtra sa môžu stať vašimi súčasnými klientmi.

Vaše darčeky od partnerov

Etapa 4. Osobný pohovor

Túto fázu pozná každý a nelíši sa od toho, čo robíte pri štandardnom nábore.

Len ty už nekomunikuješ so všetkými, ale s tými najlepšími. To výrazne šetrí váš čas a zvyšuje efektivitu skríningu.

Otázka odpoveď

Ako mohol slávny detektív Sherlock Holmes tak ľahko vyriešiť záhadné vraždy? Dbal na detaily. V tomto kroku musíte urobiť to isté.

Pri kladení otázok na pohovore s obchodným manažérom si treba všímať detaily v odpovediach, hľadať v nich investigatívne súvislosti a nezrovnalosti s inými známymi faktami o kandidátovi.

V krátkom časovom úseku (asi 20 minút) musíte položiť tie najprenikavejšie otázky, aby ste sa mohli rozhodnúť, či zoberiete človeka do podmienečnej lehoty alebo nie.

Všetky tieto otázky sú rozdelené do troch zón, ktoré zobrazujú človeka zo všetkých strán. Nazývame ich analýzy a niektoré z otázok vyzerajú takto:

• Analýza odborných kompetencií (aký dobrý je predajca)

1. Popíšte svojich 5 najväčších úspechov v práci.
2. Koľko hovorov ste uskutočnili za deň/aká bola konverzia z návštevníka na obchod?
3. Aký je váš najväčší obchod?
4. 10 z vašich prvých akcií na pracovisku
5. Máte skúsenosti v našom odbore?

• Analýza motivácie (čo a ako motivuje)

1. Čo sa vám na predchádzajúcej práci nepáčilo?
2. Akú ideálnu motiváciu pre seba vidíte?
3. Aké sú tvoje záľuby?
4. Prečo povolanie manažéra/obchodného poradcu?
5. Pre čo ste ochotný pracovať, ak to nie sú peniaze?

• Analýza kompenzácie (koľko peňazí je potrebných)

1. Minimálna hranica, pre ktorú ste ochotný pracovať?
2. Čo si kúpite ako prvé za 100 000 rubľov?
3. Ako dávno a čím si sa potešil?
4. Aký je najdrahší nákup za posledných šesť mesiacov?
5. Koľko na seba približne míňate?

Otázky na rozhovor s manažérom predaja sú dosť banálne.

Preto sú tu celé články pre predajcov, kde učia, ako správne povedať, koho sa vidia o 3 roky a prečo tak často menia prácu.

Tým nehovorím, že vašou úlohou je odlíšiť sa od všetkých ostatných. Cieľom je získať odpoveď „zo srdca“, a nie pripravenú šablónu.

A na to musíte byť schopní klásť bežné otázky a vyberať iné slová.

Ale aby ste mohli preformulovať otázky, musíte pochopiť ich podstatu. Napríklad položením otázky: „Kde sa vidíš o 3 roky?“, chceme zistiť, aké veľké sú ambície daného človeka z dlhodobého hľadiska.

Preto ho môžeme ľahko nahradiť „Čo si vyberiete: teraz malý plat, ale o 2 roky pozícia manažéra s pravdepodobnosťou 90% a s platom 5-krát väčší, alebo teraz vysoký plat, ale žiadne povýšenie na 3 roky?"

Štádium prípadu

Predajca vidí predávajúceho z diaľky. Preto je veľmi dôležité, aby pri tomto kroku bola prítomná osoba znalá predaja, pretože práve tu uchádzač ukáže svoje schopnosti v obchode.

Konkrétne navrhujete simulovať skutočný predaj produktu. Kde on je predávajúci a vy ste kupujúci.

Pre čistotu výberu vždy odporúčame zobraziť predaj fiktívneho produktu. Napríklad krém proti plešatosti alebo kreslo s tromi nohami.

Je to potrebné, aby sa človek nebál robiť chyby v technických detailoch a ukázal svoju vynaliezavosť a hlavne, ako sa správa v neštandardných situáciách.

Dbajte nielen na kreativitu a herecké schopnosti, ale aj na využitie 8 stupňov predajných techník.

Reálny predajca najskôr nadviaže kontakt, potom zistí potrebu a až potom produkt predstaví.

A nezabudnite sa pozrieť, ako to bude zo série „Drahé“, „Potrebujeme poradiť“, „Dajte zľavu“ atď.

Dôležité. Na konci rozhovoru nikdy nedávame odpoveď hneď. Musíme ukázať, čo sme si vybrali. Dajte si preto pauzu do druhého dňa (v ojedinelých prípadoch až do večera).

Stručne o hlavnej veci

Teraz vidíte, že otázky „Kde nájsť obchodného manažéra“ a „Ako si vybrať predajcu“ nevyzerajú tak jednoducho, ako sa na prvý pohľad zdá.

Na ich úspešnú realizáciu je potrebné prejsť 4 etapami + predbežné vyhľadávanie.

A s najväčšou pravdepodobnosťou, ak máte neustály tok klientov, je lepšie najať si na to samostatnú osobu a dať mu tieto pokyny.

Podľa štatistík musíte na výber správneho zamestnanca skontrolovať 50 kandidátov.

Pre teba to znamená 5 hromadných pohovorov a cca 5 ľudí prijatých na stáž.

To je pravda, kým nedostanete ľudí na stáže, nebudete chápať, či je to vaša osoba alebo nie. Preto po prečítaní a implementácii týchto pokynov môžete začať s prípravou adaptačného plánu.

Manažéri predajní vždy vidia rozdiel medzi príjmami z rôznych zmien, takže chápu, že nájsť dobrého predajcu znamená zvýšiť ziskovosť podniku. Milí, šikovní ľudia, ktorí sú prijatí ako predajcovia, však často nespĺňajú očakávania. Článok navrhuje riešenie tohto problému. Na to, ako si vybrať dobrého predajcu a aké ľudské vlastnosti treba hľadať, sa pozrieme na pohovore.

Formovanie kritérií pre dobrých predajcov

Požiadavky na predajcov sú často určené špecifikami sortimentu. Muž je vhodnejší do obchodu s autodielmi a atraktívna žena je vhodnejšia na predaj šperkov. Preto je na začiatku potrebné zostaviť zoznam parametrov, ktoré musí predajca v konkrétnom obchode spĺňať.

V pracovných inzerátoch nájdete prísne požiadavky na prax, vek, vzdelanie, hoci tieto parametre majú malý vplyv na schopnosť človeka predať sa. Pri výbere dobrého predajcu musíte brať do úvahy predovšetkým komunikačné schopnosti.

Nasledujú povahové črty, ktoré umožňujú osobe efektívne predávať:

• dobrá vôľa;
• družnosť;
• pozitívne myslenie;
• znalosť predajných techník;
• trpezlivosť;
• túžba pomôcť;
• zdvorilosť;
• úprimnosť;
• Schopnosť porozumieť problémom zákazníkov.

Do navrhovaného zoznamu môžete pridať ďalšie výberové kritériá. Napríklad pre lekárne sa vyžaduje farmakologické vzdelanie, pre obchodovanie s ťažkým tovarom - mužské pohlavie.

Ako si však môže podnikateľ v praxi vytvoriť cieľový portrét svojho „dobrého“ predajcu a už na prvom stretnutí určiť jeho kvality? O tom sa bude diskutovať ďalej.

Láska k produktu a nedostatok skepsy

Aby dobrý predajca predával efektívne, musí si získať dôveru kupujúceho. Najlepším spôsobom, ako to dosiahnuť, je úprimne komunikovať výhody produktu.

Už dlho sa uvádza, že rozdelenie výnosov medzi kategórie produktov sa u rôznych predajcov líši. Niektorí napríklad predávajú lepšie bravčové mäso, iní kuracie. Tieto rozdiely sú spôsobené osobným prístupom predajcu k tovaru. Ak klient cíti úprimnosť v odporúčaniach pracovníka predajne, kúpi presne ponúkané produkty.

Preto, aby ste si vybrali dobrého predajcu, musíte sa počas pohovoru určite opýtať, či osoba používa produkty prezentované v predajni. Je nepravdepodobné, že vegetarián bude úspešne predávať mäso a milovník šperkov bude predávať zlato.

Dobrí predajcovia sa zamilujú do produktu, ktorý predávajú. To im umožňuje zabezpečiť vysoké tržby, a teda aj slušný plat.

Následne môžu podnikatelia pomôcť predajcom pochopiť výhody produktov. Dá sa to urobiť prípravou informačných materiálov, ktoré načrtnú výhody predávaných produktov.

Správne by tiež bolo opýtať sa zamestnancov, aké produkty nakupovať a ktoré skupiny sortimentu rozširovať. Táto metóda ukazuje efektívnosť v obchodoch s jedným alebo dvoma predavačmi.

Vplyv pohlavia predajcu na predaj?

Pohlavie predajcu má malý vplyv na objem predaja. Výnimkou sú prípady, keď pohlavie spočiatku vrhá tieň na kompetencie osoby. Napríklad muži uvítajú radu dievčaťa v obchode s autodielmi skepticky a mladý chalan odstraší niektorých zákazníkov z oddelenia kozmetiky.

Štatistiky ukazujú, že počet mužov medzi predávajúcimi je 49% a žien - 51%. To znamená, že podniky pri nábore zamestnancov neberú do úvahy rodové rozdiely. Túto skutočnosť potvrdzuje aj prieskum medzi zákazníkmi, aké pohlavie poradcu by chceli v predajni vidieť. Štúdia ukázala, že pre 61 % mužov a 41 % žien nie je pohlavie obsluhujúceho personálu dôležité.

Vek ako miera výkonnosti predajcu

Nájsť dobrého predajcu pred dôchodkom je ťažké. Dôvodom sú zmeny súvisiace s vekom, ktoré znižujú energiu ľudí. Vrchol aktivity človeka nastáva vo veku 25-35 rokov, kedy má skúsenosti, vedomosti a prísun životnej energie. To sú vlastnosti, ktoré by mal mať dobrý predajca.

Po 35 rokoch sa ľudia stávajú v komunikácii inertnými, vytráca sa ich flexibilita myslenia a poddajnosť. Ale ich skúsenosti im umožňujú byť kompetentnými manažérmi obchodných oddelení a vedúcich predajní.

Maloobchodné predajne aktívne vykonávajú predaj, ktorý zahŕňa použitie moderných technológií a mobilných zariadení. Mladší predajcovia sa učia nové vybavenie a aplikácie takmer okamžite, zatiaľ čo starším predajcom trvá nejaký čas, kým sa učia. Dôvodom výberu iného uchádzača môže byť neochota kandidáta ovládať pohodlné moderné technológie.

Čo sa týka uvádzania veku v inzerátoch pri hľadaní zamestnania, neodporúča sa to robiť, pretože dobrého predajcu nájdete v každej vekovej kategórii.

Dôležitosť skúseností pre predajcu

Pre predajcu „skúsený“ neznamená vždy „najlepší“. Pred výberom dobrého predajcu so skúsenosťami musí manažér pochopiť, že spolu s pozitívnymi zručnosťami môže zamestnanec priniesť do tímu metódy krádeže a podvodu.

Prax však ukazuje, že s pribúdajúcim vekom sa predajcovia stávajú efektívnejšími a ich znalosti predajných techník a dlhoročné skúsenosti zabezpečujú rast výnosov. Preto by sa pri prijímaní do zamestnania mali uprednostňovať svedomití a skúsení pracovníci.

Ale určite by ste si mali položiť otázku: prečo ten človek skončil? Možno bol prichytený pri nečestnom konaní? Ak sa teda skúsený a zdanlivo dobrý predajca presťahuje za podobným platom na iné miesto, potom je to dôvod zavolať svojmu predchádzajúcemu manažérovi, aby zistil dôvody prepustenia.

Mal by byť predajca ukecaný?

Pre predavača možno zhovorčivosť prirovnať k diamantu. Vo svojej neorezanej podobe môže táto kvalita niesť rovnaký počet kladov a záporov. Ak svoje komunikačné schopnosti zdokonalíte skúsenosťami a znalosťami, môžete sa stať predajcom diamantov. Takýto konzultant vie komunikovať o potrebách klienta, vlastnostiach tovaru, vyhýbať sa témam počasia a mestských udalostí.

Preto pri rozhovore s hovorným človekom musíte vyhodnotiť smer jeho vyhlásení, pozornosť k názoru partnera a schopnosť prispôsobiť sa záujmom iných ľudí v rozhovore. Kandidát musí byť schopný hovoriť o témach, ktoré sú pre partnera dôležité, a o témach, ktoré ho zaujímajú. Môžeme povedať, že kontrolovaná a dobre usmernená zhovorčivosť je pre predajcu určite pozitívnou vlastnosťou.

Hodnotíme výkon kandidáta

Neefektívni, leniví predajcovia sú problémom v maloobchode. Takíto zamestnanci môžu mať dobré výsledky v testoch počas pohovoru, spĺňajú všetky požiadavky, ale nedokážu uplatniť svoje doterajšie zručnosti v praxi. Dôvod je banálny - lenivosť.

Jediný spôsob, ako sa dozvedieť o slabom výkone kandidáta, je zavolať jeho bývalému manažérovi. V opačnom prípade sa po niekoľkých týždňoch práce prejaví lenivosť zamestnanca. A budú dve možnosti: vystreliť alebo skúsiť využiť svoj potenciál.

Príčiny zníženého výkonu môžu byť aj externé, napríklad atmosféra v tíme, pracovné podmienky, výška platu, pracovný režim. Preto stojí za to bojovať za lenivého predajcu s dobrými schopnosťami, ktorý vytvára podmienky na odhalenie jeho potenciálu.

Stáž alebo hry na hranie rolí

Jedným zo spôsobov, ako si vybrať dobrého predajcu, je otestovať svoje predajné schopnosti v reálnych situáciách. Môžete požiadať osobu, aby verbálne obslúžila niekoľko zákazníkov v obchode a úmyselne mu poslala škodlivého „tajného“ kupujúceho. Skúsený predajca začne automaticky uplatňovať rokmi vyvinuté zručnosti, ktoré sa budú dať zvonku ľahko vyhodnotiť.

Ak nie je možné umiestniť kandidáta za pult, môžete vykonať hru na hranie rolí tak, že požiadate osobu, aby vám predala produkt. Aj keď situácia môže byť stresujúca, pozorovanie akcií a rozhovorov potenciálneho predajcu môže pomôcť posúdiť predajné zručnosti a schopnosť identifikovať potreby zákazníkov.

Hry na hranie rolí nie sú najpríjemnejším spôsobom, ako otestovať ľudské vlastnosti, no umožňujú vám to robiť rýchlo a efektívne.

Kandidáta nech posúdia kolegovia

Ďalší dobrý predajca vám môže pomôcť nájsť dobrého predajcu. Preto pri výbere zamestnanca bude užitočné vypočuť si názor súčasných zamestnancov predajní na neho. Rozhovor je možné nahrať na kameru a neskôr ho ukázať ostatným predajcom.

Za optimálnu možnosť možno považovať, ak je pri komunikácii s kandidátom prítomný jeho priamy nadriadený alebo kolega. Bude môcť klásť praktickejšie otázky a posúdiť schopnosť osoby pripojiť sa k existujúcemu tímu.

Ak chcete nájsť dobrého predajcu, nestačí len pohovor s kandidátmi. Tento prístup znamená vysokú pravdepodobnosť, že urobíte chybu pri výbere a v dôsledku toho získate priemerného zamestnanca. Aby bolo vyhľadávanie bestselleru efektívne, je potrebné vytvoriť a použiť cieľový „portrét“ požadovaného kandidáta. A stojí za to pripomenúť, že dobrý predajca potrebuje plat nad priemerom v odvetví.

Máme hotové riešenie a vybavenie pre

Vyskúšajte zadarmo všetky funkcie platformy ECAM

Dohoda o ochrane osobných údajov

a spracúvanie osobných údajov

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Táto dohoda o dôvernosti a spracovaní osobných údajov (ďalej len Zmluva) bola prijatá slobodne a z vlastnej vôle a vzťahuje sa na všetky informácie, ktoré Insales Rus LLC a/alebo jej pridružené spoločnosti, vrátane všetkých osôb zahrnutých do rovnaká skupina s LLC „Insails Rus“ (vrátane LLC „Služba EKAM“) môže získať informácie o Používateľovi pri používaní ktorejkoľvek zo stránok, služieb, služieb, počítačových programov, produktov alebo služieb LLC „Insails Rus“ (ďalej len služby) a počas vykonávania Insales Rus LLC akýchkoľvek dohôd a zmlúv s používateľom. Súhlas Používateľa so Zmluvou, ním vyjadrený v rámci vzťahov s jednou z uvedených osôb, sa vzťahuje na všetky ostatné uvedené osoby.

1.2.Používanie Služieb znamená, že Používateľ súhlasí s touto Zmluvou a podmienkami v nej uvedenými; v prípade nesúhlasu s týmito podmienkami sa Používateľ musí zdržať používania Služieb.

"Insales"- Spoločnosť s ručením obmedzeným "Insails Rus", OGRN 1117746506514, INN 7714843760, KPP 771401001, registrovaná na adrese: 125319, Moskva, Akademika Ilyushina St., 4, budova 1, kancelária "11" na jednej strane a

"používateľ" -

alebo fyzická osoba, ktorá má právnu spôsobilosť a je uznaná za účastníka občianskoprávnych vzťahov v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie;

alebo právnická osoba registrovaná v súlade so zákonmi štátu, ktorého je takáto osoba rezidentom;

alebo individuálny podnikateľ registrovaný v súlade so zákonmi štátu, ktorého je takáto osoba rezidentom;

ktorá prijala podmienky tejto zmluvy.

1.4. Na účely tejto zmluvy zmluvné strany určili, že dôvernými informáciami sú informácie akéhokoľvek charakteru (výrobné, technické, ekonomické, organizačné a iné), vrátane výsledkov duševnej činnosti, ako aj informácie o spôsoboch vykonávania odborné činnosti (vrátane, ale nie výlučne: informácií o produktoch, prácach a službách; informácií o technológiách a výskumných aktivitách; údajov o technických systémoch a zariadeniach vrátane softvérových prvkov; obchodných prognóz a informácií o navrhovaných nákupoch; požiadaviek a špecifikácií konkrétnych partnerov a potenciálnych partnerov, informácie súvisiace s duševným vlastníctvom, ako aj plány a technológie súvisiace so všetkým vyššie uvedeným) oznamované jednou zmluvnou stranou druhej v písomnej a/alebo elektronickej forme, ktoré zmluvná strana výslovne označila za svoje dôverné informácie.

1.5. Účelom tejto dohody je chrániť dôverné informácie, ktoré si zmluvné strany budú vymieňať počas rokovaní, uzatvárania zmlúv a plnenia záväzkov, ako aj akejkoľvek inej interakcie (vrátane, ale nie výlučne, konzultácií, vyžiadania a poskytovania informácií a vykonávania iných inštrukcie).

2. Zodpovednosti zmluvných strán

2.1. Zmluvné strany sa dohodli, že budú zachovávať mlčanlivosť o všetkých dôverných informáciách, ktoré jedna zmluvná strana získa od druhej zmluvnej strany počas interakcie zmluvných strán, nezverejnia, nezverejnia, nezverejnia ani inak neposkytnú takéto informácie žiadnej tretej strane bez predchádzajúceho písomného súhlasu zmluvných strán. inej zmluvnej strane, s výnimkou prípadov uvedených v platnej legislatíve, kedy je poskytovanie takýchto informácií zodpovednosťou zmluvných strán.

2.2.Každá zmluvná strana prijme všetky potrebné opatrenia na ochranu dôverných informácií s použitím prinajmenšom rovnakých opatrení, ktoré zmluvná strana používa na ochranu svojich vlastných dôverných informácií. Prístup k dôverným informáciám sa poskytuje iba tým zamestnancom každej zmluvnej strany, ktorí ich primerane potrebujú na plnenie svojich oficiálnych povinností podľa tejto dohody.

2.3.Povinnosť zachovávať mlčanlivosť o dôverných informáciách platí v dobe platnosti tejto Zmluvy, licenčnej zmluvy na počítačové programy zo dňa 1.12.2016, zmluvy o pristúpení k licenčnej zmluve na počítačové programy, agentúrnych a iných zmlúv a po dobu piatich rokov. po ukončení ich činnosti, pokiaľ sa zmluvné strany osobitne nedohodnú inak.

a) ak sa poskytnuté informácie stali verejne dostupnými bez porušenia záväzkov jednej zo strán;

b) ak sa o poskytnutých informáciách dozvedela strana v dôsledku jej vlastného výskumu, systematických pozorovaní alebo iných činností vykonávaných bez použitia dôverných informácií získaných od druhej strany;

c) ak sú poskytnuté informácie zákonne prijaté od tretej strany bez povinnosti uchovávať ich v tajnosti, kým ich neposkytne jedna zo strán;

d) ak sa informácie poskytujú na písomnú žiadosť orgánu štátnej správy, iného orgánu štátnej správy alebo orgánu miestnej samosprávy na účely výkonu ich funkcií a ich sprístupnenie týmto orgánom je pre zmluvnú stranu povinné. V tomto prípade je zmluvná strana povinná bezodkladne informovať druhú zmluvnú stranu o prijatej žiadosti;

e) ak sú informácie poskytnuté tretej strane so súhlasom strany, o ktorej sa informácie prenášajú.

2.5.Insales neoveruje správnosť údajov poskytnutých Používateľom a nemá možnosť posúdiť jeho spôsobilosť na právne úkony.

2.6. Informácie, ktoré Používateľ poskytne Insales pri registrácii do Služieb, nie sú osobnými údajmi, ako je definované vo federálnom zákone Ruskej federácie č. 152-FZ z 27. júla 2006. "O osobných údajoch."

2.7.Insales má právo vykonávať zmeny v tejto zmluve. Po vykonaní zmien v aktuálnom vydaní sa zobrazí dátum poslednej aktualizácie. Nová verzia zmluvy nadobúda platnosť okamihom jej zverejnenia, pokiaľ nová verzia zmluvy neustanovuje inak.

2.8. Prijatím tejto zmluvy používateľ chápe a súhlasí s tým, že spoločnosť Insales môže používateľovi posielať personalizované správy a informácie (vrátane, ale nie výlučne) na zlepšenie kvality Služieb, vývoj nových produktov, vytváranie a odosielanie osobných ponúk na Užívateľa, informovať Užívateľa o zmenách v Tarifných plánoch a aktualizáciách, zasielať Užívateľovi marketingové materiály k predmetu Služieb, na ochranu Služieb a Užívateľov a na iné účely.

Používateľ má právo odmietnuť príjem vyššie uvedených informácií písomným oznámením na e-mailovú adresu Insales -.

2.9. Prijatím tejto Zmluvy Používateľ berie na vedomie a súhlasí s tým, že Služby Insales môžu používať súbory cookie, počítadlá a ďalšie technológie na zabezpečenie funkčnosti Služieb vo všeobecnosti alebo ich jednotlivých funkcií konkrétne a Používateľ nemá voči spoločnosti Insales žiadne nároky v súvislosti s tým. s tým.

2.10. Používateľ berie na vedomie, že zariadenia a softvér, ktoré používa na návštevu stránok na internete, môžu mať funkciu zákazu operácií s cookies (pre akékoľvek stránky alebo pre určité stránky), ako aj vymazanie predtým prijatých cookies.

Spoločnosť Insales má právo určiť, že poskytovanie určitej Služby je možné len za podmienky, že používateľ povolí prijímanie a prijímanie súborov cookie.

2.11 Používateľ je samostatne zodpovedný za bezpečnosť prostriedkov, ktoré si zvolil na prístup k svojmu účtu, a tiež samostatne zabezpečuje ich dôvernosť. Užívateľ nesie výhradnú zodpovednosť za všetky úkony (ako aj ich dôsledky) v rámci alebo používaní Služieb v rámci účtu Užívateľa, vrátane prípadov dobrovoľného prenosu údajov Užívateľa na prístup do účtu Užívateľa tretím stranám za akýchkoľvek podmienok (vrátane zmlúv na základe zmluvy). alebo dohody). V tomto prípade sa všetky úkony v rámci alebo používaním Služieb pod užívateľským účtom považujú za vykonané samotným užívateľom, s výnimkou prípadov, kedy užívateľ oznámil Insales neoprávnený prístup k Službám pomocou užívateľského účtu a/alebo akékoľvek porušenie (podozrenie z porušenia) dôvernosti jeho prostriedkov na prístup k vášmu účtu.

2.12.Používateľ je povinný bezodkladne oznámiť Insales každý prípad neoprávneného (Užívateľom neautorizovaného) prístupu k Službám pomocou účtu Používateľa a/alebo akékoľvek porušenie (podozrenie z porušenia) dôvernosti ich prostriedkov prístupu k Službám. účet. Z bezpečnostných dôvodov je Používateľ povinný samostatne a bezpečne vypnúť prácu pod svojím účtom na konci každej relácie práce so Službami. Spoločnosť Insales nezodpovedá za možnú stratu alebo poškodenie údajov, ako aj za iné následky akéhokoľvek charakteru, ktoré môžu nastať v dôsledku porušenia ustanovení tejto časti zmluvy používateľom.

3. Zodpovednosť zmluvných strán

3.1. Zmluvná strana, ktorá porušila Zmluvou stanovené povinnosti týkajúce sa ochrany dôverných informácií odovzdaných na základe Zmluvy, je povinná na žiadosť poškodenej Zmluvnej strany nahradiť skutočnú škodu spôsobenú takýmto porušením podmienok Zmluvy. v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

3.2 Náhradou škody nezanikajú povinnosti porušujúcej zmluvnej strany riadne si plniť svoje povinnosti podľa Zmluvy.

4. Iné ustanovenia

4.1. Všetky oznámenia, žiadosti, požiadavky a iná korešpondencia podľa tejto Zmluvy, vrátane tej, ktorá obsahuje dôverné informácie, musí byť písomná a musí byť doručená osobne alebo prostredníctvom kuriéra, prípadne zaslaná emailom na adresy uvedené v licenčnej zmluve pre počítačové programy zo dňa 12/. 01/2016, dohoda o pristúpení k licenčnej zmluve pre počítačové programy a v tejto zmluve alebo na iných adresách, ktoré môže zmluvná strana následne písomne ​​špecifikovať.

4.2 V prípade, že jedno alebo viac ustanovení (podmienok) tejto zmluvy je alebo sa stane neplatnými, nemôže to slúžiť ako dôvod na ukončenie platnosti ostatných ustanovení (podmienok).

4.3. Táto Zmluva a vzťah medzi Používateľom a Insales vznikajúci v súvislosti s uplatňovaním Zmluvy sa riadia právom Ruskej federácie.

4.3 Používateľ má právo posielať všetky návrhy alebo otázky týkajúce sa tejto Zmluvy na Službu užívateľskej podpory Insales alebo na poštovú adresu: 107078, Moskva, st. Novoryazanskaya, 18, budova 11-12 pnl „Stendhal“ LLC „Insales Rus“.

Dátum zverejnenia: 12.01.2016

Celé meno v ruštine:

Spoločnosť s ručením obmedzeným "Insales Rus"

Skrátený názov v ruštine:

LLC "Insales Rus"

Meno v angličtine:

Spoločnosť s ručením obmedzeným InSales Rus (InSales Rus LLC)

Adresa sídla:

125319, Moskva, ul. Akademika Ilyushina, 4, budova 1, kancelária 11

Mailová adresa:

107078, Moskva, ul. Novoryazanskaya, 18, budova 11-12, BC „Stendhal“

INN: 7714843760 Kontrolný bod: 771401001

Bankové údaje:

Funkcie vyhľadávania predajcov

Veľká časť tovaru je sezónna a aby ste boli pripravení na prudký nárast dopytu, mali by ste sa pripraviť vopred. Okrem hlavného personálu je dobré mať aj stážistov v zamestnancoch, ktorých plat je minimálny. Keď sa dopyt zvýši, budú sa môcť stať plnohodnotnými predajcami. Ak ste nestihli sezónne zvýšenie aktivity kupujúcich, pomôže urgentné najatie predajcov cez spoločnosť TOTAL.

Predajcovia v potravinách, na trhu alebo v obchode so spotrebnou elektronikou nesmú mať žiadne zlozvyky. Ide o kategóriu personálu s nízkymi mzdami, a preto je bariéra vstupu do profesie nízka. Ak máte podozrenie, že žiadateľ má zlé návyky, je lepšie ho odmietnuť. Predajcovi zverujete značné materiálne aktíva.

Kandidáti na predaj sa pozerajú na viac ako len na plat. Dôležitá je pre nich blízkosť domova, pracovná doba a ďalšie faktory fyzického pohodlia. Kariérne ašpirácie u týchto pracovníkov takmer neexistujú.

Ťažkosti pri hľadaní predajcov

Nájsť dobrého predajcu nie je také jednoduché. Existuje niekoľko faktorov, ktoré bránia výberu dobrých špecialistov:

1. Nízke mzdy – veľa ľudí si myslí, že ušetrí na predavačoch. V dôsledku toho vznikajú neustále problémy s personálom. Ak chcete nájsť predajcu, ktorý vás nesklame, skontrolujte si výplatnú pásku.
2. Dôležitým faktorom je aj chýbajúca oficiálna registrácia na prácu. Kategória nízkokvalifikovaných pracovníkov, do ktorej patria aj predajcovia, je veľmi citlivá na sociálne záruky.
3. Vyčerpávajúci pracovný rozvrh – nie každý predajca je pripravený pracovať 12 hodín denne. Väčšina predajcov má deti, takže pri výbere zamestnancov vždy vyhrajú tie spoločnosti s 8-hodinovým pracovným časom.
4. Odľahlosť maloobchodnej predajne bez oficiálnej dopravy. Predajcovia sú kategóriou zamestnancov, ktorí uprednostňujú prácu blízko domova. Malý plat neumožňuje zbytočné výdavky a väčšina predajcov radšej ušetrí na cestovaní.

Ako funguje urgentný nábor predajcov?

Tu je dôležité použiť tie kanály, ktoré zvyčajne používajú uchádzači o požadované povolanie.

1. Umiestňovanie inzerátov na náborové stránky.
2. Umiestňovanie reklám v tlačených médiách.
3. Umiestňovanie reklám „hľadáme predajcu“ na plagátoch v blízkosti obchodov, autobusových zastávok, hostelov a iných preplnených miest.

Text oznámenia

Rozhovory

Pred prijatím uchádzača sa musíte uistiť, že spĺňa vaše požiadavky.

Mali by ste venovať pozornosť vzhľadu kandidáta, zistiť jeho pracovné skúsenosti, dôvody, prečo opustil svoje predchádzajúce zamestnania. Testujú sa komunikačné schopnosti a charakterové vlastnosti kandidáta. Je dobré, keď rozhovory vedie skúsený headhunter. Špecialista dokáže na prvý pohľad identifikovať osobu, s ktorou môžu byť problémy.

Personálna agentúra "TOTAL" - účinná pomoc pri hromadnom výbere pokladníkov a predajcov.