恒久的な職場で同じ位置に移動します。 派遣社員を派遣から正社員に転職する方法

一時的な契約が締結された従業員があなたの州で働いています。 彼と一緒に仕事をしている間、あなたは彼をよく見て、彼の資質と労働能力を認識し、彼をあなたの組織に長く残すことを決めました。 一定期間仕事、つまり常勤。 この点で、論理的な問題が発生します。従業員を一時的な仕事から常勤の仕事に移すにはどうすればよいでしょうか。

派遣社員を派遣から正社員に転職する方法

・これを行うには、従業員との永久雇用契約を締結する必要があります。 また、従業員を解雇する手続きを実行してから、この場所への入場を再度登録する必要はまったくありません。 通常の翻訳を行う必要があります。 まず、従業員は、一時的な仕事から恒久的な仕事への転勤を要求する声明を書く必要があります。

このアプリケーションでは、彼は彼の仕事の期間と彼が保持している地位を示しています。 派遣期間満了前に従業員の異動に時間を割く必要がある。 これが間に合わない場合、従業員は解雇されて再雇用される必要があります。つまり、休暇中に獲得した経験はゼロにリセットされます。

・申請を受理した後、従業員の異動を命令し、雇用期間、従業員の役職、契約番号、契約締結日などを示します。

従業員の労働契約を締結するための手順は次のとおりです。 無期限. この契約は、次のデータを指定します: 従業員の地位、割り当てられた給与、従業員の勤務条件、および条件。 雇用主と従業員の義務と権利。 この雇用契約は 2 部作成され、代表者の署名と企業の印によって封印されます。 契約書の 1 部は従業員に渡され、2 部は人事部に渡されます。

・従業員のワークブックにもメモが作成され、シリアル番号と日付で転送が固定されます。

· 従業員が別の仕事でパートタイムで働いている場合、この状況で従業員を一時的な仕事から常勤の仕事に移す方法を理解する必要があります。 従業員は、あなたが彼を正規の職に就かせるためには、独立して別の仕事を辞めるか、従業員の 2 番目の雇用主が彼を転勤させる必要があります。 ただし、このためには、従業員が、並行業務で正社員として彼を受け入れたいというあなたの希望についてメモを提供することをお勧めします。

臨時職から常勤職への異動

Tatyana Yakovleva Enlightened (31536) 2 年前

1.まず、この場合、解雇する必要はなく、譲渡で十分であることに注意してください。

2正社員への異動依頼を頭に宛てた申請書を書く。 また、文書には、役職、勤務期間を記入してください。 申請書は、臨時雇用契約の期間が終了する前に提出する必要があります。 それ以外の場合は、解雇手続きを適用する必要があります。つまり、休暇の勤続期間はゼロから計算されます。

3その後、彼らはあなたを恒久的に転勤させる命令を出します。文書には、彼の一時的な仕事の期間、満了日、結論、および雇用契約の数も示されます。

4 その後、雇用契約が締結されます。 彼らは、両者の役職、給与、労働条件、および詳細を書き留めます。 雇用契約は2部作成され、1部は人事部に転送され、2部はあなたに転送されます

5、ワークブックにエントリーします。

その他の回答

従業員の一時的な仕事から正社員への異動の処理

問題

良い一日！ 状況は次のとおりです。

イリーナは掃除人として働いていました。 彼女は、マリアの主な労働者の命令の期間中、ソーシャルワーカーの地位に一時的に移されました。

イリーナの留守中、ゾヤを有期雇用契約で受け入れた。

マリアは予定より早く命令を去り、同じ日に彼女は首長の地位に移されました。 彼らは、マリアの譲渡とイリーナの譲渡（つまり、イリーナの譲渡を恒久的なものとして認めた）を注文し、譲渡の合意を申請しました。

この日、ゾヤは病欠で、代わりにニーナも有期契約で働いていた。 Zoya は腕を骨折したため、病気休暇の後、彼女も休暇を取った。

問題は、Zoya を恒久的に移行するための注文をいつから行うか、したがって、Zoya からの申請をいつから行うかがわからないことです。

実際、Zoya とは有期雇用契約が結ばれており、いずれの当事者もその終了を要求していませんでした。 しかし、どういうわけか、従業員が正社員に異動したことを経理部門に通知しなければなりませんでした。

この状況を解決する方法を説明してください。

質問: 雇用主は、技術者を 1 年間、部門長の地位に一時的に異動させる命令を出しました。 その後、しかしこの期間が満了する前に、彼を恒久的にこの役職に任命することが決定されました。 この場合、技術者を常勤の部長職に異動する命令を出すのか、それとも臨時職から常勤の部長職に異動する命令を出すのか。 （法律相談サービスGARANTからの回答、4月）

LLC NPP GARANT-SERVICE. GARANT システムは 1990 年から製造されています. Garant 社とそのパートナーは、ロシア法律情報協会 GARANT のメンバーです。

9316 弁護士があなたを待っています

こんにちは。 私は銀行で2年間働いています。 私の 恒久的な場所コンサルタント。 出納係として異動したいのですが、助産師ではなく臨時職しか紹介されませんでした。 そのためには、彼らが私を一時的な仕事として引き受けた後、私は常勤の仕事を辞める必要があります. それは合法ですか？ 解雇せずに臨時職に異動することはできますか?

アレクセイ・ウラジミロビッチ(2016 年 4 月 13 日 21:45:43)

こんにちは、

法律は、労働者の移動のための 2 つの手順を規定しています。

a) 一時的な転送;

b) 恒久的な翻訳。

そのような譲渡には、そのような譲渡に対する従業員の同意が必要です。 転送の条件は、アートで規制されています。 ロシア連邦労働法の 72.1:

別の仕事への異動 - 従業員の労働機能の恒久的または一時的な変更、および (または) 従業員が働く構造単位 (場合) 構造細分に示されている）、同じ雇用主で引き続き働きながら、雇用主と別の地域で働くために転勤する場合。 別の仕事への異動は、このコードの第 72.2 条の第 2 部および第 3 部で規定されている場合を除き、従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されます。

従業員の書面による要求または書面による同意があれば、従業員は別の雇用主の正社員に転勤することができます。 この場合、前職の雇用契約は終了する（本法第 77 条第 1 部第 5 項）。

従業員を同じ雇用主から別の雇用主に異動させるのに、従業員の同意を必要としない 職場、同じ地域にある別の構造単位に、当事者によって決定された雇用契約の条件の変更を伴わない場合、別のメカニズムまたは単位での作業を彼に委託します。

健康上の理由から禁忌である職場に従業員を転勤させて移動させることは禁じられています。

コンサルタント職からオペレーター職への異動は、労務業務の変更があるため、新たに雇用契約を締結するか、追加で雇用契約を作成する必要があります。 オペレーターの新しい労働機能と労働義務があなたの雇用契約に導入される現在の契約への合意。

一時的な場所に行くことを計画している場合は、雇用主があなたとの契約を締結するのは、主要な従業員が法令を離れるまでであることに注意してください。 彼が去るとすぐに、あなたがこの一時的な地位にいることは解雇される可能性があります。 この場合、雇用主は、あなたのスキルや資格のレベル、および欠員の空き状況に基づいて、あなたを別の空いているポジションに異動させることがあります。

オレグ・エドゥアルドヴィッチ(2016 年 4 月 14 日 05:42:23)

こんにちは。

あなたが辞めて、彼らがあなたを産科労働者の場所に連れて行った場合、彼女が仕事に戻った後、あなたは単に解雇されます. 第 256 条に従って、女性の要請により、女性が 3 歳になるまで提供されます。 彼女は職場（地位）を保持しています。 彼女はいつでもこの休暇を中断して仕事に戻ることができます。 これを行うには、申請書を提出する必要があります。

そのため、辞任を求められています。

この件に関してより詳細なアドバイスや支援が必要な場合は、私のメールにご連絡ください。 メールまたは電話、連絡先は以下のとおりです。 喜んでお手伝いします。

イヴァネンコ・アンジェリカ(2016 年 4 月 14 日 08:49:55)

こんにちは。 仕事を辞めるのは違法だろう。 あなたは雇用主と労働関係を規定する雇用契約を結んでいます。 解雇には、ロシア連邦労働法の第13章に規定されている雇用契約の終了のすべての結果を伴う雇用契約の終了が含まれます。 あなたの場合、雇用主との労使関係は停止しませんが、同じ雇用主であなたが実行する労働機能の条件が変化するため、雇用契約に変更があり、その規定は第72.1条によって規制されていますロシア連邦の労働法。 雇用契約の基本条件を変更するには、書面による同意が必要です。 これはあなたの主導で行われるため、あなたの側で同意を表明することができます

機関の従業員は、さまざまな理由で一時的な地位を与えられる場合があります。 そのうちの 1 つは、別のスペシャリストが休職した場合などにその職を置き換えることです。 しかし、元労働者はできます。 この場合、以前に採用された一時的なポジションから常用の仕事にどのように移行するかという問題が確実に発生します。 手順はありません 複雑なスキーム行動。 却下の要求を伴う申請書を作成する必要はありません。その後、再度承認する必要があります。 ただし、考慮に値するニュアンスがいくつかあります。 それらは事務処理に関連しています。

ロシア連邦労働法に基づく臨時職から正社員への異動

特定の要件を想定しています。 有期雇用契約は、従業員も雇用主も期限切れのために以前に文書の終了を要求していない場合、無効になる可能性があります。 同時に、スペシャリストは、以前と同様に、契約期間が満了した後にその機能を実行します。

注意

有期雇用契約は満了後、自動的に無期雇用となります。 追加の同意が必要です。 それは契約が無期限であることを示し、作品はその性質を一時的なものから永続的なものに変えます。

必要書類

組織内での常勤のステータスの登録に必要な書類のリスト:

• 常勤職への応募を希望するスペシャリストからの応募。 仮契約が終了する前に記入する必要があります。 文書は、会社の最初の人物の名前で作成されます。
• 申請に基づいて発行される、一時的な仕事から常勤の仕事への従業員の転勤命令。 次のデータが含まれています。
  - 再登録の種類と理由;
  - スペシャリストのイニシャル;
  - 以前の雇用場所と新しい雇用場所。
  -番号、署名日、および以前に締結された労働文書の完成。

• 新規契約。 地位、給与、権利、義務を反映する必要があります。 2冊にまとめました。 両当事者によって署名され、企業の印で保護されています。
• 仕事内容。 また、注文の位置、日付、番号を示すマークがワークブックに必要になります。
• 従業員の人員配置と休暇スケジュールが変更された命令。

食べる 別の方法登録 - 一時的な契約を終了します。 しかし、この場合、体験は中断されます。新規ご注文、カード、ケースが必要となります。 この手順は強制的な措置です。 一時的な文書の有効期限が切れる前に、必要な書類が恒久的な仕事の再登録に備えられていなかった場合にのみ使用されます。

すべての文書には、両当事者の署名が必要であり、組織の印鑑によって証明されています。

正社員への転勤命令

従業員の正社員への転勤命令には、統一されたフォームT-5があります。 書面で与えられた専門家の同意を考慮に入れたフォームは、人事部門の従業員によって記入されます。

段階的な翻訳手順

従業員を正社員に転勤させる手順の詳細は、組織内でも別の雇用主への転勤でも実行できるということです。 内部転送の場合、注文とワークブックへのエントリで十分です。アウトソーシングでは、ある雇用主との仕事をやめて、別の雇用主に応募する必要があります。

ステップバイステップの指示。

• 外装リニューアルで新しい雇用者は、従業員が関与していた以前の機関の長のフルネームに書面による申請書を作成します。 招待状には、専門家のイニシャル、役職、および新しい組織への入学予定日が記載されています。 手紙には番号と日付が付けられ、機関の印章によって証明され、所長によって署名されます。
• 現在のマネージャーは、将来の上司に手紙を書きます。 これに続いて、署名と捺印によって証明された新しいリーダーの応答同意が続きます。
• 正社員への外部異動の通知は、手続きの少なくとも 8 週間前に行われます。 従業員の書面による同意が必要です。 その中で、彼は通知のテキストに精通していることを示す必要があります。
• 解雇・移送命令は、を参照して作成されます。 文書は、頭の印と署名によって証明されます。 さらに、従業員が署名します。
• 手順の一部は、解雇と別の機関への転勤に関する労働局の記録で終了します。 その後、解雇された人は和解金を受け取り、個人カードは閉鎖されます。
• 本を受け取った専門家は、永久雇用のために彼を受け入れるための要件を備えた申請書を作成し、試用期間を含まない契約を彼と締結します。 入社時の発注書も他機関からの転籍で作成されます。 新しい個人カードが発行されます。
• 内部の再設計でスペシャリストは、準備開始の2か月前に、従業員を一時的な仕事から常勤の仕事に移す手順について書面で通知されます。 従業員は、日付または声明を含む署名で同意を証明します。
• 変更された責任を考慮して、契約に対する追加の合意が締結されます。 契約に基づいて、注文が作成されます。 役職、イニシャル、翻訳部門、給与額について話し合います。
• 関連するデータはワークブックに書き込まれます。

正社員から派遣社員への異動

を参照して一時的なデバイスが発生します。 その要件に従って、一定期間の有効期間を意味する有期契約が従業員と作成されます。

翻訳の段階。

• 作成される人は、割り当てられたシリアル番号を管理担当者に宛てた宣言書を作成します。
• パスポートデータ、SNILS、TIN、卒業証書など、将来の一時労働者の書類のコピーが取られます。 運転免許証と医療書が必要な場合があります。
• 受入命令が出されます。 「条件」の行には、日付を指定して「一時的に」と書かれています。 両当事者によって署名されています。
• 緊急 労働文書権利、義務、および雇用の性質が規定されている場合。 主専門医の仮登録を想定している場合は、主たる担当者のイニシャルを記載しています。 支払いの順序、勤務時間は規定されています。 場合によっては、有期契約には追加の契約が必要です。 通常、メインスタッフがさまざまな理由で休暇を延長する状況について話しています。
• 派遣社員の個人ファイルが完成し、個人カードが作成されます。

ニュアンス

エラーの数を最小限に抑えたい人にとって、常勤の専門家の一時的な専門家の再登録のニュアンスは重要です。 ロシア連邦の労働法の条項の正確な文言、および文書の起草プロセス、必要なサンプルの数、およびその他の情報を知る必要があります。

• 異動 - 従業員の同意が必要な特定の役職への任命。
• 再発行契約は、手順の要点を意味し、従業員とマネージャーの両方によって署名された 2 つのコピーで形成されます。
• 移行期間は、この手順が行われる期間です。 社員と個別に相談。
• 雇用契約には、権利、責任、給与に関するデータが反映されます。

機関の従業員は、さまざまな理由で一時的な地位を与えられる場合があります。 そのうちの 1 つは、別の専門家が行政上の休暇や命令などを行った場合に、別の専門家に取って代わることです。 しかし、元従業員はその後退職する可能性があります。 この場合、以前に採用された一時的なポジションから常用の仕事にどのように移行するかという問題が確実に発生します。 この手順は、複雑なアクション スキームを意味するものではありません。 却下の要求を伴う申請書を作成する必要はありません。その後、再度承認する必要があります。 ただし、考慮に値するニュアンスがいくつかあります。 それらは事務処理に関連しています。

翻訳方法

従業員を一時的な仕事から常勤の仕事に移す手順は、ロシア連邦労働法第 58 条によって規制されています。 それによると、一時的に雇用する際に市民との間で締結された有期雇用契約は、当事者（従業員、雇用主）のいずれも受給しない場合、それに規定された有効期間の満了後に自動的に「無期限」のステータスを取得します。労働協力を完了するためのイニシアチブ。

有期雇用契約が無期雇用契約の地位を正式に受け入れるためには、これを示す適切な追加契約を締結する必要があります。

派遣社員から正社員への部下の異動の特徴は、組織の内外で起こり得ることです。 内部転送を実行するには、注文を作成し、ワークブックに適切なエントリを作成する必要があります。 外部からの転勤の場合は、まず従業員を 1 つの雇用主での地位から外し、次に別の雇用主での仕事に応募する必要があります。

段階的な翻訳手順は次のとおりです。:

• 外部転勤の場合、新しい上司は、転勤した従業員が現在働いている前の雇用主に宛てた申請書を作成します。 この文書には、従業員の詳細、職位、潜在的な入社日が含まれています。 新しい位置. 請願書に番号が付けられ、封印され、当局によって署名された後。
• 次に、現在の雇用主は部下の将来の上司へのアピールを作成します。 組織の印章と署名によって証明された、回答の同意の交換があります。

一時的な仕事から正社員への外部転勤の申請は、転勤自体の少なくとも8週間前に行う必要があります。 そのため、部下から書面による同意を得る必要があります。

• 次に、解雇・異動の命令が作成されます (ロシア連邦労働法第 77 条に従って)。 文書は、雇用主の印鑑と署名によっても証明されます。 その中で、従業員自身が個人的な署名を添付します。
• ワークブックには、他組織への異動に伴う解雇が記載されています。 解雇された従業員は給与計算を受け取ります。
• 従業員が新しい機関での雇用申請書を提出した後、恒久的な雇用契約を締結します。 別の組織からの異動に関連して、新しい役職に就くための命令も作成されます。 新しい個人従業員カードが開かれます。

ぐらいなら 内部翻訳、同じ会社内では、次のように実行されます。

• 転勤前の従業員は、転勤の可能性について少なくとも 2 か月前に書面で通知されます。
• 同意の場合、従業員は通知に日付と個人の署名を記入します。
• その後、義務の性質を一時的なものから永続的なものに変更するという事実を示す追加の合意が作成されます。
• 次は順番です。 役職が割り当てられ、賃金額、勤務地、その他のニュアンスが交渉されます。
• 内部転送手順の最後に、対応するエントリがワークブックに作成されます。

必要書類

よく知っておいてください。 ドキュメントのリスト、従業員を一時的な仕事から正社員に転勤させるための手続きを実行する必要があります。

• 従業員からの請願で、一時的な地位から正社員に彼を異動させたいという要求。 仮契約の期間が満了する前に作成されます。
• 提出された申請書に基づいて作成された、一時的な仕事から常勤の仕事への従業員の転勤命令。 次の情報が含まれています。

1. 翻訳の多様性と根拠;
2. スペシャリストの詳細;
3. 古い位置と新しい位置 (変更された場合);
4. 番号、新しい雇用契約の締結日、および古い雇用契約の満了日。

• 部下と合意した地位、賃金の額、および彼の権利と義務を示す新しい雇用契約。 2 部の形式で発行されます。
• 仕事内容;
• 新しいエントリが添付される雇用簿。
• 注文を変更 人員配置および従業員の休暇スケジュール。

紛らわしいのでそのまま書きます。 産休期間中のスペシャリストを雇い、数か月後に一時的に同じユニットの責任者の地位に移しました。 ここで、この従業員をスペシャリストのポジションに永久に異動させ、一時的な異動をマネージャーのポジションに任せたいと考えています。 このオプションは可能ですか? また、その方法は? そしてもう 1 つ: スペシャリストは、別のスペシャリストの時間のために雇われました。 産休、 しばらくすると、介護休暇は終了しますが、後日、従業員が産休に入る場所がもう1つあります。 この従業員は、その育児休暇への追加協定によって「異動」できますか? 労働法に違反することなく、すべてを適切に文書化するにはどうすればよいですか?

答え

1 つの質問への回答: 紛らわしいのでそのまま書きます。 産休期間中のスペシャリストを雇い、数か月後に一時的に同じユニットの責任者の地位に移しました。 ここで、この従業員をスペシャリストのポジションに永久に異動させ、一時的な異動をマネージャーのポジションに任せたいと考えています。 このオプションは可能ですか?また、その方法は?

有期雇用契約は無期限にすることができます、ロシア連邦の労働法はそのような変更の可能性を規定しているため. これを行うには、契約が無期限に締結されるという条件を示し、契約に基づいて適切な契約を発行します。

最初に採用した職種であるスペシャリスト職は無期雇用契約にする必要があり、現在は一時的に別の職に就いているため、まずは出向を止めて、前職の従業員との間で無期限契約となる旨の契約を締結し、その後（翌日でも可能）再び管理職への出向を行う。

質問 2 への回答: スペシャリストは産休中の別のスペシャリストに雇われ、しばらくすると介護休暇が終了しますが、後日、従業員が産休中の場所がもう1つあります。 この従業員は、その育児休暇への追加協定によって「異動」できますか? 労働法に違反せずにすべてを適切に文書化する方法は?

いいえ、あなたがすることはできません。

有期雇用契約は、派遣社員との間で、欠勤している従業員1名が職務を遂行している間、雇用契約を締結します。 つまり、新しく採用された従業員は実行する必要があります 公務 ある特定の従業員彼の不在の間。 このような派遣社員との間で締結された有期雇用契約は、欠勤した従業員の職場復帰に伴い終了することがあります。 そのため、派遣社員との有期雇用契約をすぐに結び、複数人を入れ替えることは不可能です。 正社員誰が交互に休暇を取ります。

この結論は、ロシア連邦労働法第 59 条第 1 部および第 79 条の規定に基づいています。

このような状況で一時的な仕事を登録するには、雇用主は一時的な労働者を順番に追跡する必要があります-最初に1人の従業員を置き換え、次に別の従業員を置き換えます。 同時に、各正社員が仕事に就いた後、雇用主は臨時従業員と協力し、新しい基準で新しい従業員を締結する必要があります。

システム担当者の資料の詳細:

1. 答え: 有期雇用契約が期間満了で終了せず無期雇用になった場合に必要な書類とは

ニーナ・コビアジナ

有期雇用契約が適時に終了しなかった場合 (意図的または過失により)、無期雇用として認識されます。 つまり、無期限の囚人です。*

期間は契約の前提条件であるため、この事実を文書化できます。 これを行うには、契約が無期限に締結されるという条件を示し、契約に基づいて適切な契約を発行します。 Rostrudもそのような推奨事項を提供します。

注意：有期雇用契約が適時に終了せず、従業員が引き続き勤務する場合、雇用主が期間を変更するために契約に追加の合意を作成しなくても、そのような契約はデフォルトで無期限と見なされます。 ().

書面による一時的な翻訳

当事者の合意による一時的な転勤の方法

出向記録

従業員の別の仕事への一時的な異動について、ワークブックにエントリを作成する必要がありますか?

出向については、ワークブックには記載しないが、従業員には記載できる（ルール承認、指示承認）。

一時的な仕事が特別な性質のものであり、従業員の特権的な勤続期間を確認するために重要である場合 (たとえば、医師としての一時的な仕事)、そのような勤続期間は、関連する職務の遂行に関する雇用主からの証明書によって確認できます。出向に関する雇用契約の追加合意等

裁判所も同様の立場を取る。 たとえば、 を参照してください。

従業員の出向登録の例

AV。 ランポキンは組織で電気技師として働いています。 2008 年 11 月、倉庫の建物が倒壊するという事故が発生しました。

事故の結果の清算期間中、一時的に欠勤している従業員を資格の低い仕事（警備員として任命された）に置き換えるために、ランポキンは異動しました。 一時的な転送の期間は 14 暦日 (11 月 13 日から 11 月 26 日まで) です。 従業員は異動に同意します。 対応するエントリは翻訳で作成されました。 訳については頭が掲載されていました。

ランポキンの警備員としての勤務日数は、前職での平均収入である 1 日あたり 552.60 ルーブルに基づいて支払われました。 出向中、従業員は 10 営業日働いた。 したがって、Lampochkin の功績は次のとおりです。

RUB 552.60/日 ×10日 = 5526 ルーブル。

一時譲渡の終了

出向解除の申請方法

異動期間の満了後、異動期間の終わりに従業員に前の仕事が提供されていないが、彼が要求しなかった場合、従業員に以前の職場を提供する命令を出すことをお勧めしますその条項が機能し続けている場合、譲渡の一時的な性質に関する合意の条件は無効になり、譲渡は永続的と見なされます（）。 このような注文は統一された形ではないので、 で作ってください。

譲渡の一時的な性質に関する合意の条件が無効になり、譲渡が永続的であると見なされる場合、この状況を文書化するために、従業員と雇用主の間で性質を変更するために新しい契約を作成することをお勧めします適切なものを発行します。 とりわけ、従業員への恒久的な転勤（承認済み）の記録を作成する必要があります。

最後に、彼に前の仕事を提供することが不可能な場合は、それが必要であることに注意してください（）。

イヴァン・シュクロヴェッツ,

副校長 連邦サービス仕事や就職のために

3. 答え: 有期雇用契約の従業員をまとめて採用し、複数の従業員が交互に休暇を取ることはできますか?

ニーナ・コビアジナ、ロシア保健省教育・人的資源局副局長

いいえ、あなたがすることはできません。

有期雇用契約は、派遣社員との間で、欠勤している従業員1名が職務を遂行している間、雇用契約を締結します。 つまり、新しく雇用された従業員は、不在の間、特定の従業員の職務を遂行する必要があります。 このような派遣社員との間で締結された有期雇用契約は、欠勤した従業員の職場復帰に伴い終了することがあります。 したがって、有期雇用契約を 1 人の派遣社員とすぐに締結して、複数の正社員が交互に休暇を取ることは不可能です。一時的な労働者と - 関連する主要な労働者が休暇を取るため。 同時に、各正社員が仕事に就いた後、雇用主は臨時労働者と一緒に働く必要があります。

答えから「」

02.06.2015

快適な仕事への敬意と願いを込めて、ユリア・メスヒアは、

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  2019年に考慮すべき人事担当官の仕事に重要な変化がありました。 すべての革新を考慮したかどうか、ゲーム形式を確認してください。 すべてのタスクを解決し、Kadrovoe Delo マガジンの編集者から便利なギフトを受け取ります。
人事サービスにおける禁止文書
GIT と Roskomnadzor の検査官は、仕事に応募する際に新人に要求してはならない書類を教えてくれました。 おそらく、このリストからいくつかの論文を持っているでしょう。 完全なリストをまとめ、各禁止文書の安全な代替文書を選択しました。
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  締め切りより 1 日遅れて有給休暇を支払うと、会社は 50,000 ルーブルの罰金を科されます。 削減の通知期間を少なくとも 1 日短縮します。裁判所は従業員を職場に復帰させます。 私たちは勉強しました 司法実務安全な推奨事項を用意しました。