Probleme în managementul personalului și soluțiile acestora. Probleme actuale ale managementului personalului

Un manager, preocupat de realizarea unui management eficient asupra subordonaților săi, se confruntă cu sarcina de a crea un mediu de lucru care să le influențeze cel mai eficient motivația de muncă.

Prin mediu de lucru motivant, înțelegem întregul context al activităților profesionale ale personalului organizației, incluzând atât caracteristicile sarcinilor de muncă, cât și caracteristicile situației de muncă care afectează motivația în muncă a angajaților.

O analiză sistematică a problemei motivației muncii a angajaților unei organizații necesită luarea în considerare a următorilor factori (Tabelul 3.1):

• caracteristicile individuale ale angajaților;
• caracteristicile muncii efectuate;
• caracteristicile situației de muncă în care se desfășoară munca;
• identificarea satisfacției în muncă.

Tabelul 3.1 Factori care influențează motivația în muncă a personalului

CJSC MZ „Petrostal”

Pentru a determina satisfacția față de munca personalului organizației, a fost efectuat un studiu la ZAO MZ Petrostal. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă formulată vag nu vă va permite să determinați corect obiectivele studiului.

Informațiile pot fi împărțite în primare și secundare.

Informațiile primare sunt informații obținute pentru prima dată pentru o anumită problemă.

Informațiile secundare sunt informații care au fost deja colectate de cineva în alte scopuri și care pot fi utile pentru rezolvarea unei anumite probleme.

Orice cercetare ar trebui să înceapă cu selectarea informațiilor secundare. Dar, din cauza faptului că astfel de studii nu au fost efectuate anterior în organizația în cauză, cercetarea ar trebui să înceapă imediat cu colectarea de informații primare.

Etapa de informare primară are loc atunci când informațiile secundare sunt insuficiente sau lipsesc. Există patru metode de obținere a informațiilor primare: observație, experiment, focalizare și chestionare.

Observația, una dintre cele mai simple și mai ieftine metode de cercetare efectuate în condiții reale, constă în efectuarea de observare directă a oamenilor și a mediului în zona obiectului de interes.

Experimentul ne permite să identificăm reacția reală a grupurilor de oameni la anumiți factori sau modificările acestora.

Focalizarea constă în selectarea intenționată a unor grupuri speciale de discuții, de obicei de la șapte până la cincisprezece persoane, și discutarea între acestea a unei probleme de interes pentru cercetători sub îndrumarea unui psiholog profesionist.

Un sondaj este cea mai versatilă și eficientă metodă de a efectua cercetări, mai ales când vine vorba de colectarea informațiilor primare.

După ce au decis metodele de cercetare, este necesar să se selecteze instrumentele de cercetare adecvate, cum ar fi camere video și chestionare.

Am ales un chestionar ca fiind cel mai simplu și mai eficient.

De obicei, întocmirea unui chestionar necesită un nivel destul de ridicat de calificări. Cele mai frecvente greșeli întâlnite în chestionare sunt formularea întrebărilor la care se răspunde greu sau nu se dorește să răspundă, sau absența întrebărilor la care cu siguranță ar trebui să se răspundă. Atunci când compilați un chestionar, ar trebui să utilizați cuvinte simple, fără ambiguitate, care nu conțin elemente principale. Este foarte important să ordonezi corect întrebările. Prima întrebare ar trebui să trezească interesul intervievatului. Întrebările dificile și personale ar trebui puse la sfârșitul chestionarului.

Analiza informațiilor colectate. Informațiile obținute în cadrul acestui studiu sunt supuse unei analize cuprinzătoare.

Pe baza datelor sondajului anual, la care au participat angajații ZAO MZ Petrostal, se formulează principalele concluzii, se acceptă sau se resping ipotezele și se fac recomandări.

Să analizăm informațiile primite.

Suma salariului.

68% dintre respondenți au constatat o satisfacție medie față de nivelul salariilor. Ar trebui crescute stimulentele materiale pentru angajați și, întrucât creșterea salariilor pentru a crește gradul de satisfacție va duce la costuri mari, ar trebui stabilit un sistem de bonusuri și bonusuri pentru creșterea indicatorului.

Lucrați fără prea multă tensiune și stres.

Nivelul scăzut al acestui indicator se datorează cel mai probabil trăsăturilor caracteristice ale întreprinderii.

Perspective de dezvoltare profesională și de carieră.

Sondajul a arătat că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație. Managementul ar trebui să fie mai interesat de creșterea și progresul angajaților. Acest lucru se poate exprima prin faptul că angajatului i se va atribui o muncă mai complexă, sau angajatului i se poate delega mai multă responsabilitate pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Aș dori să recomand ca conducerea întreprinderii să încurajeze în orice mod posibil inițiativa tinerilor lucrători sub 30 de ani. Deoarece acest lucru poate aduce idei noi, nu vă fie teamă să aveți încredere în tinerii cu poziții de conducere.

Relațiile cu supervizorul imediat.

62% dintre respondenți au răspuns că sunt mulțumiți de acest indicator. Aceasta este o consecință a abordării individuale a subordonaților. Pe măsură ce organizația se dezvoltă și numărul de personal crește, va deveni din ce în ce mai dificil să se mențină acest factor.

Conștientizarea în întreprindere. 40% dintre angajați au constatat o lipsă de informații despre scopurile și obiectivele întreprinderii.

Importanța și responsabilitatea muncii efectuate.

74% dintre angajații chestionați sunt mulțumiți de acest indicator de satisfacție.

Conditii de munca.

ZAO MZ Petrostal acordă puțină atenție acestui indicator. Rezultatul a fost un rezultat atât de scăzut al sondajului, 70%.

Fiabilitatea funcționării, oferind încredere în viitor.

Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil din cauza instabilității pieței ruse decât în ​​mod specific organizației în cauză.

Abilitatea de a face o muncă care este respectată de o gamă largă de oameni.

89% dintre respondenți au constatat o satisfacție medie față de acest indicator. Acesta este un indicator al cât de eficient este organizată munca în ansamblu. Evaluarea scăzută a acestui indicator se datorează faptului că organizația se dezvoltă intens și, concomitent cu dezvoltarea, este necesară o reorganizare a organizării muncii, care necesită mult efort și timp.

Relațiile cu colegii de muncă.

90% dintre respondenți au răspuns că sunt complet mulțumiți de acest indicator - cel mai înalt rating dintre toate punctele din chestionar. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că puteți uita de acest indicator. Pe viitor, organizația ar trebui să mențină, de asemenea, relații bune între angajați.

Oportunități de a demonstra independență și inițiativă la locul de muncă.

45% din personalul chestionat au răspuns că sunt mulțumiți de acest indicator. Și 55% nu este satisfăcător. Supraveghetorii imediati ai angajaților ar trebui să identifice persoanele cu un nivel scăzut de satisfacție cu privire la acest indicator și, dacă este posibil, să ofere mai multă inițiativă în sarcinile lor.

Potriviți jobul la abilitățile dvs.

Sondajul a arătat o satisfacție foarte scăzută față de acest indicator. Pentru această îmbunătățire, conducerea ar trebui să identifice abilitățile angajaților și să acționeze în conformitate cu informațiile primite.

Munca ca mijloc de a obține succesul în viață.

Mai mult de jumătate dintre respondenți au constatat o satisfacție medie față de acest indicator. Acest lucru se datorează nu numai întreprinderii, ci și nivelului scăzut de viață din Rusia.

3.2. Modalități practice de îmbunătățire a eficienței managementului resurselor de muncă la ZAO MZ Petrostal.

Să luăm în considerare modalități posibile de îmbunătățire a eficienței managementului muncii aplicabile unei anumite întreprinderi. Pe baza cercetărilor efectuate, acestea pot fi împărțite în cinci domenii relativ independente:

1. Stimulente financiare.

2. Îmbunătățirea calității forței de muncă.

3. Îmbunătățirea organizării muncii.

4. Implicarea personalului în procesul de management.

5. Stimulente nemonetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii.

Mărimea salariilor este acum de cea mai mare importanță pentru lucrători. La întreprinderea chestionată, în 2005, a avut o medie de 15 mii de ruble, ceea ce este de două ori mai mare decât coșul de consum din Sankt Petersburg. Cu toate acestea, 68% dintre lucrători au fost mulțumiți de dimensiunea acesteia. Cu trei ani mai devreme, suma „dorită” a câștigurilor pentru munca prestată a depășit valoarea reală de 3,4 ori. Astfel, cerințele pentru cuantumul câștigurilor au devenit mai puțin diferențiate și au scăzut relativ. Include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarizare, oferind personalului posibilitatea de a participa la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Printre factorii semnificativi care, potrivit lucrătorilor, influențează cuantumul salariului lor se numără relațiile cu conducerea. Baza apariției în mintea lucrătorilor a fenomenului unei legături între mărimea salariilor și relațiile cu conducerea poate sta pe:

• deficiențe în organizarea muncii și a salariilor;
• conștientizarea insuficientă a lucrătorilor cu privire la procedura de calcul a salariilor;
• reguli de aplicare a sancțiunilor pentru munca de proastă calitate.

Toate acestea duc la percepția unor astfel de măsuri ca fiind inechitabile, făcând ca evaluarea muncii lor să depindă de arbitrariul managementului. Pe de altă parte, există o lipsă de relații structurate normativ între conducere și subordonare în întreprindere, ceea ce contribuie la instabilitatea acestora și la creșterea sentimentelor de nesiguranță.

Primul motiv este susținut de gradul mai mare de nemulțumire a lucrătorilor „dependenți” față de lucrătorii „independenți” cu privire la organizarea remunerației. În favoarea celui de-al doilea este o respingere mai accentuată de către muncitori a servilității față de șefi în relația dintre muncitori și manageri (62%).

Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, nici la creșterea productivității muncii. Utilizarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, apare o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate conduce la o creștere durabilă a productivității muncii.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este astăzi considerată în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor devin o condiție pentru starea psihologică normală, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot deveni dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. O nevoie de nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia de nivelul următor să devină un factor mai semnificativ care determină comportamentul unei persoane.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva va fi eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de autoexprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următoarea direcție pentru îmbunătățirea eficienței managementului muncii este îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor postului, îmbogățirea muncii, rotația producției, utilizarea programelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, studierea timpului petrecut de un angajat la muncă, ritmul de lucru și creșterea feedback-ului.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv corect fixat, prin formarea unei orientări spre realizarea lui, servește drept instrument de motivare pentru angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca urmare, ciclul de lucru al fiecărui angajat este prelungit, iar intensitatea muncii crește. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul volumului scăzut de muncă al lucrătorilor și al propriei dorințe de a-și extinde gama de activități, altfel acest lucru poate duce la rezistență puternică din partea lucrătorilor.

Îmbogățirea muncii presupune asigurarea unei persoane cu o muncă care să ofere oportunitatea de creștere, creativitate, responsabilitate, autoactualizare, incluzând în responsabilitățile sale unele funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori aferente. Această metodă este indicată de utilizat în domeniul muncii lucrătorilor inginerești și tehnici.

Pentru profesiile muncitorilor de masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care implică alternarea tipurilor de muncă și operațiuni de producție, atunci când lucrătorii fac schimb de locuri de muncă periodic pe parcursul unei perioade, ceea ce este tipic în primul rând pentru forma de brigadă de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai presantă problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă crește ca fiind una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Conditiile de munca, fiind nu doar o nevoie, ci si un motiv care incurajeaza munca cu un anumit randament, pot fi atat un factor cat si o consecinta a unei anumite productivitati a muncii, si, in consecinta, eficienta managementului acesteia.

Încă un aspect al acestei probleme ar trebui să fie distins - cultura scăzută a muncii a lucrătorilor înșiși. Pentru o lungă perioadă de timp, lucrând în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu vrea să-și organizeze corect locul de muncă. Recent, la întreprinderile noastre de vârf, metodele japoneze de management al productivității au început să fie introduse ca experiment, dintre care unul este îmbunătățirea culturii de producție. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralității muncii:

• Eliminați obiectele inutile din zonele de lucru
• Aranjați și depozitați în mod corespunzător articolele necesare
• Mentineti curatenia si ordinea la locul de munca in orice moment
• Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă
• Învață disciplina și aderă la principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic prin verificarea evaluării globale pentru a se asigura că conținutul acestuia respectă regulile specificate. Lucrătorii au un interes direct în a-și menține în permanență locul în stare bună, deoarece în acest caz partea bonus a câștigurilor lor crește. Utilizarea unui astfel de sistem ne permite să creștem nivelul culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

Timpul este un factor extrem de important în toate tipurile de muncă. Dacă o persoană nu are suficient timp pentru a face bine o treabă, va crede că nu merită efortul. Alocarea muncii în avans oferă lucrătorilor o autonomie semnificativă în alegerea momentului de lucru. Are posibilitatea de a stabili priorități, de a planifica munca ținând cont de înclinațiile sale și, în consecință, de a primi o mai mare satisfacție.

Ritmul de lucru are, de asemenea, un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, managerul ar trebui să se străduiască să reducă monotonia proceselor semi-automate, oferind lucrătorilor libertatea de a-și alege ritmul.

Consolidarea feedback-ului. Feedback-ul poate fi intern - adică provenind din lucrarea în sine, și extern - în cazul în care consumatorul rezultatelor lucrării vorbește despre calitatea acestora, precum și în cazul laudelor publice.

Feedback-ul intern este mai fiabil deoarece acționează direct asupra angajatului în timpul îndeplinirii sarcinii. O modalitate sigură de a stimula această conexiune este de a stabili obiective clare și specifice, fără a specifica o cale pentru a le atinge. O altă modalitate este de a introduce controale de calitate în procesul de producție. Acest lucru va permite angajatului să corecteze imediat deficiențele și să ajusteze în consecință procesul de lucru, apropiindu-l de cel mai eficient. Aceasta înseamnă că astfel de eșecuri nu se vor mai repeta în viitor.

Foarte des există o situație de feedback exclusiv negativ, adică atunci când angajații învață doar despre deficiențele muncii lor. Astfel, ei sunt lipsiți de recompense pentru munca bună. Se știe că oamenii au o reacție redusă la feedback-ul critic. Un angajat nu va accepta evaluări negative pe mai mult de doi sau trei parametri. Cu toate acestea, dacă un manager alternează între criticile pozitive și negative, atunci informațiile despre eșecuri vor fi mai pe deplin acceptate.

Cealaltă extremă este atunci când șeful este incapabil să-și critice subalternii. În acest caz, eșecurile sunt, parcă, înregistrate, iar angajatul nu are ocazia de a-și corecta greșelile și, adesea, nici măcar nu știe dacă să facă acest lucru.

De multe ori oamenii se opun introducerii feedback-ului pentru că nu erau pregătiți pentru el și nu știu cum să-l ofere. Pentru ca feedbackul extern să fie eficient, acesta trebuie să fie veridic, precis, detaliat și furnizat imediat. Raportarea performanțelor slabe nu face decât să demotiveze angajatul. Dacă indicați exact ce a fost greșit, de ce s-a întâmplat, cum să corectați situația și, în același timp, nu uitați să atingeți aspectele pozitive ale lucrării, eficiența unui astfel de feedback va crește, fără îndoială. Poate fi chiar mai mare dacă angajatul își dă seama singur de aceste probleme.

Atunci când stabiliți care ar trebui să fie locul de muncă ideal pentru subalterni, nu trebuie să depuneți eforturi pentru o specificitate și originalitate excesive. Cu toate acestea, rareori este posibil să se ia în considerare diferențele de gust și opinii personale ale fiecăruia, așa că managerul, de regulă, se străduiește să crească productivitatea integrală. Dacă un manager ia în considerare factorii de mai jos, el are șansa de a obține confirmarea numărului maxim de subordonați.

Un loc de muncă ideal ar trebui:

Să aibă un scop, adică duce la un anumit rezultat;

Fii apreciat de colegi ca fiind important și demn de a fi realizat;

Permite angajatului să ia deciziile necesare pentru a-l îndeplini, de ex. trebuie să existe autonomie (în limitele stabilite);

Oferă feedback angajatului și evaluează-l în funcție de eficacitatea muncii sale;

Oferiți o compensație echitabilă din punctul de vedere al angajatului.

Munca concepută conform acestor principii oferă satisfacție interioară. Acesta este un factor motivațional foarte puternic care stimulează performanța muncii de înaltă calitate și, de asemenea, conform legii nevoilor crescute, stimulează efectuarea unei lucrări mai complexe.

Crearea unui sistem de management al personalului care nu este construit „așa cum se întâmplă” sau așa cum a fost stabilit anterior, ci pe principiile fabricabilității, poate fi considerată o sarcină importantă, cu siguranță atractivă pentru orice companie preocupată nu doar de supraviețuire, ci și de dezvoltare și prosperitate în condițiile pieței. Strategia de dezvoltare a afacerii dezvoltată de top management are întotdeauna nevoie de sprijin din partea angajaților organizației. Managementul poate conta pe acest sprijin și succes în atingerea obiectivelor sale numai dacă sistemul de management al personalului asigură calitatea necesară a resurselor umane.

Tehnologiile de personal, spre deosebire de tehnologiile de producție, nu sunt transferate în formă finită; sunt introduse și cultivate local. Acest lucru se datorează existenței unor diferențe semnificative între diferite organizații. Diferitele companii au nu doar specificul lor legat de aria de activitate, ci și managerii lor cu propriile atitudini, cunoștințe, prejudecăți, motivație, personal propriu cu anumite calificări, experiență în organizație, gradul de încredere în management. , motivație etc. „Creșterea” tehnologiei personalului în contextul unei anumite organizații necesită o analiză atentă a modului în care se desfășoară activitatea în zona relevantă în acest moment. Acest lucru este important pentru ca tehnologia creată să includă, în blocuri cât mai mari posibil, metode și proceduri deja bine dezvoltate și familiare pentru o anumită organizație, astfel încât reglementările și instrucțiunile existente să fie utilizate cât mai pe deplin posibil (cu condiția ca acestea să fie satisfăcătoare). calitate).

Principalele etape ale creării unui sistem de management al personalului folosind tehnologii moderne de personal pot fi prezentate sub forma unei diagrame: (Fig. 13)

Orez. 13. Principalele etape ale creării unui sistem de management al personalului.

O analiză a situației actuale a fost efectuată în Capitolul 2. Pe baza rezultatelor acestei analize se pot identifica următoarele probleme:

Problema 1. Lipsa politicii de personal.

Rezolvarea problemei: determinarea când, unde, de câți și de ce angajați (ce calificări) va avea nevoie organizația. Elaborați planuri clare care să servească drept bază pentru recrutarea și concedierea personalului.

Procedura de selectare a noilor angajați include o serie de blocuri relativ independente aranjate într-o secvență strictă, fiecare dintre ele având propriul său scop, obiective, plan de acțiune, metode și instrumente și un anumit performer. Recepția se realizează prin interacțiunea departamentului de resurse umane, a serviciului de securitate, a medicului și a șefului de departamente ale companiilor interesate să ocupe un anumit post vacant. Fiecare persoană este responsabilă pentru o anumită etapă a procedurii de admitere în sfera de competență. Controlul general și responsabilitatea pentru respectarea procedurilor prescrise pentru căutarea, selectarea și angajarea unui nou angajat revine managerului de resurse umane.

Principalele blocuri (etape) ale procedurii de selectare a unui angajat pentru un post vacant sunt:

Evaluarea nevoilor de personal;

Dezvoltarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post;

Anuntarea unui concurs pentru ocuparea unui post, cautarea candidatilor;

Selectarea candidaților;

Angajare;

Adaptarea unui nou angajat.

O condiție necesară pentru continuarea procesului de selecție este finalizarea completă a etapei anterioare, sub rezerva unor rezultate satisfăcătoare, în timp ce conducerea companiei sau însuși candidatul poate refuza acțiuni ulterioare în orice etapă (înainte de emiterea unui ordin de admitere).

Problema 2. Utilizarea insuficientă a personalului.

1. Fără politică de recrutare

Soluția problemei: planificarea nevoilor angajaților departamentului oferă serviciului de personal informațiile necesare pentru programul de recrutare. Principalii executori ar trebui să fie șefii de departamente, care vor furniza departamentelor de HR informații despre posturile vacante care există în departamentele subordonate acestora (posturile vacante pot fi fie planificate la începutul anului, fie „last minute”). Personalul HR verifică disponibilitatea posturilor vacante specificate cu tabelul de personal al companiei.

Problema 3. Certificarea personalului este subdezvoltată.

Soluția problemei: certificarea este un eveniment care stimulează angajații și managerii la dezvoltarea profesională. Deși, conform tehnologiilor moderne de personal, recent nu este recomandată o astfel de procedură de evaluare a personalului precum certificarea. Efectuarea unei evaluări sub forma unui examen de certificare a fost un eveniment stresant pentru angajați. Prin urmare, se recomandă înlocuirea certificării cu o procedură de evaluare.

Procedura de evaluare include următoarele etape:

stima de sine a angajatului;

evaluarea supervizorului imediat;

evaluarea de la egal la egal.

În general, numărul evaluatorilor nu este de obicei mai mare de cinci persoane, iar relația dintre datele obținute poate fi urmărită cu ușurință. O discrepanță puternică între stima de sine a unui angajat și evaluarea celorlalți asupra lui îi ajută pe oameni să înțeleagă deficiențele muncii lor.

De asemenea, se recomandă ca rezultatele procedurii de evaluare să fie direct legate de indicatorii funcționali ai părții bonus din salariu. Acest lucru va stimula interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor.

Problema 4. Nu există o politică pentru formarea avansată (formarea personalului)

Nu exista un sistem de învățământ coerent ca atare. S-a realizat local, de necesitate: masuri de siguranta, sistem de calitate, operatori cazane etc. În consecință, finanțarea procesului de formare a avut loc pe o bază reziduală.

Abordarea de bază pe care se bazează acum sistemul de instruire constă în următoarele etape organizatorice:

A fost creat un program de dezvoltare a personalului corporativ de 6 ani, în cadrul căruia există și programe anuale de formare separate. Pe baza acestora din urmă, valoarea costurilor de formare este evaluată anual, iar costurile sunt planificate pentru anul următor. În primul rând, programul include programele maxime de formare de care are nevoie personalul întreprinderii. Se estimează că, să zicem, sunt necesare 5 milioane de ruble pentru a finaliza un astfel de volum.

Serviciul financiar evaluează bugetul întreprinderii și alte elemente de cost și raportează că întreprinderea are capacitatea de a aloca nu 5, ci 3 milioane de ruble.

Serviciul de personal provine din fondurile desemnate de finanțatori, dar nu restrânge sau reduce programul de formare. Găsiți alte opțiuni în limita sumei disponibile. De exemplu, în loc să trimiți o persoană să studieze la Moscova pentru 500 de dolari SUA, poți cheltui 1000 de dolari SUA pentru a invita un profesor de la Moscova și a instrui 50 de oameni în Chelyabinsk direct la întreprindere.

Soluția problemei: organizația implementează programe individuale de creștere pentru interesele actuale ale organizației și necesitatea de a se pregăti pentru lansarea unor programe promițătoare.

Problema 5. Sistemul de stimulente financiare ineficient.

Soluția problemei: este mai bine să se determine performanța angajaților atunci când este introdus un sistem de stimulare proprietar, legat de indicatori care reflectă aceste rezultate.

Problema 6. Nu există control asupra muncii efectuate.

Soluția problemei: munca efectuată este prescrisă în documentele „Descrierea locului de muncă” (fișele postului), care prevăd controlul asupra implementării.

Problema 7. Nu există un departament specializat pentru dezvoltarea socială a personalului.

Rezolvarea problemei: o introducere în structura organizatorică a departamentului de dezvoltare socială.

Analiza sistemului de management al personalului unei organizații este o sarcină extrem de complexă, pentru care de obicei sunt invitați consultanți externi. Principalele rezultate ale analizei pot fi discutate la o întâlnire a echipei de conducere a organizației. După discutarea rezultatelor obținute, începe etapa dezvoltării unui sistem de management al personalului care să corespundă obiectivelor KEMMA LLC.

Sistemul de management al personalului unei organizații, de regulă, include următoarele domenii:

Sistem de selecție a personalului

Adaptarea angajaților în organizație

Instruirea personalului

Evaluarea performanței personalului

Suport informațional pentru angajații organizației

Monitorizarea periodică a satisfacției personalului față de munca lor, analiza motivelor pentru schimbarea personalului

Sistemul de protecție socială a salariaților

Sistem de creștere oficială și socială

Sistemul de stimulare a muncii

Postat pe 19.05.2018

Belyaeva V. A.

Conducător științific: dr., conferențiar. Miroshnichenko Yu V.

Institutul Economic și Comercial din Harkov KNTEU, Ucraina

Relevanța acestei teme constă în faptul că relațiile de muncă acoperă o gamă largă de probleme legate de organizarea procesului de muncă, pregătire și recrutare, alegerea sistemului optim de salarizare și crearea de relații de parteneriat social în întreprindere.

Managementul personalului într-o întreprindere este managementul care este un subsistem relativ autonom și specific al sistemului de management general al unei organizații; un set de procese interconectate pentru gestionarea activității umane; un set de metode de influențare a comportamentului uman în procesul muncii, precum și însuși procesul de interacțiune dintre subiect și obiectul managementului.

Problemele managementului personalului au fost studiate din diverse puncte de vedere și au fost publicate destul de multe lucrări pe această temă. În special, problemele managementului personalului au fost studiate de mulți oameni de știință. Printre aceștia: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Dar problema managementului personalului este încă în stadiul de îmbunătățire a strategiei de management, care nu îndeplinește obiectivele moderne de dezvoltare a întreprinderii.

Scopul acestui articol este de a studia managementul efectiv al personalului, precum și dezvoltarea instrumentelor metodologice pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului, inclusiv modelele propuse și tehnicile de management utilizate la diferite niveluri.

În conformitate cu scopul, sunt formulate următoarele sarcini:

1. Identificați principalele probleme ale creșterii eficienței personalului la întreprindere.

2. Efectuați o analiză a sistemelor de management al personalului existente și prezentați principalele direcții de îmbunătățire a acestora în vederea adaptării la abordările, metodele și principiile moderne.

În stadiul actual al cercetării în managementul personalului, pot fi identificate următoarele probleme principale în domeniul managementului personalului: – un nou domeniu de activitate (piață) pe aceeași bază teoretică și practică – strategia de management nu corespunde dezvoltării întreprinderii moderne; obiectivele, managerii nu pot folosi potențialul subordonaților lor – înțelegerea rolului și a locului managementului personalului în sistemul economic nu corespunde volumului real și naturii sarcinilor atribuite – incapacitatea angajatorilor de a stabili cu exactitate; „specificații” parametrilor solicitați ai angajaților, de la -lipsa capacității de analiză a locurilor de muncă și de a determina cerințele de calificare pentru locuri de muncă, lipsa analizei pieței muncii și a calculelor prețului muncii – mentalitatea subiectului și obiectului managementului, lipsa simțului; piața – probleme cu calitatea profesională - pregătirea și recalificarea personalului - acțiunea forțelor anti-piață (crima organizată masivă și corupția pun problema securității și încrederii cu o severitate deosebită în detrimentul profesionalismului în selecția personalului); ).

Procesul de formare a unui sistem eficient de management al resurselor umane într-o întreprindere modernă este prezentat în Fig. 1.

Orez. 1. Procesul de formare a unui sistem eficient de management al resurselor umane într-o întreprindere modernă.

Sistemul de management al resurselor umane va fi eficient și va contribui la dezvoltarea favorabilă a afacerii dacă este implementat un management adecvat. Pentru a gestiona cu succes o organizație și pentru a evita problemele cu managementul personalului, este necesar să se respecte următoarele principii:

1 Dezvoltați un proces de luare a deciziilor și aplicarea metodelor adecvate de rezolvare a problemelor.

2 Dezvoltați capacitatea de a vă gestiona și de a gestiona un grup.

3 Tratează personalul cu amabilitate.

4 Motivați personalul.

5 Dezvoltați capacitatea de a manipula subtil angajații, luați în considerare gândurile, convingerile și interesele acestora.

6 Un proces semnificativ de recrutare și plasare.

O altă soluție optimă la problemele de management al personalului companiei poate fi implicarea în management a unui manager de top angajat, care include în activitatea sa:

1. Rezultat. Acesta este pătratul comportamentului.

2. Motivația. Acesta este pătratul psihologiei.

3. Echipa. Acesta este un pătrat al spiritului corporativ.

4. Sistem.

5. Conducere.

Pe baza rezultatelor studiului acestei probleme, putem concluziona că formarea unui sistem eficient de management al resurselor umane a devenit una dintre sarcinile practice, factorii și succesul economic.

Realizarea acestor condiții ne va permite să dezvoltăm un sistem eficient de management al resurselor umane în organizație.

Problemele din domeniul managementului personalului și ale lucrului zilnic cu personalul, conform experților, vor fi în mod constant în centrul atenției managementului în viitorul apropiat. În viitor, odată cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic, conținutul și condițiile de muncă vor deveni mai importante decât interesul material.

Literatură:

1. Managementul personalului / Ed. B.Yu. Serbinovsky și S.I. Samygina. M.: Anterior, 2004. – 432 p.

2. Dropia V.V., Polovinko V.S. Managementul personalului organizațiilor de cercetare și producție. - M.: Informare-Cunoaștere; Omsk, 2005. – de la 12.

3. Davidenko, N. Dezvoltarea managerilor - sail of talent management / N. Davidenko, V. Lyakh // Managementul personalului. – 2010. – Nr. 11. – P. 14-17.

4. Ovchinnikova T.I. Locul serviciului de management al personalului in structura organizatiei //Personal intreprinderii// -2003 - Nr.11. – P. 7-8.

5. „Managementul personalului”. . // Site-ul oficial al revistei. - Mod de acces http://www.top-personal.ru/.

POSIBILE PROBLEME ALE SISTEMULUI DE MANAGEMENT A PERSONALULUI LA ÎNTREPRINDERE

Uzakov Ruslan

PROBLEME ALE MANAGEMENTULUI PERSONALULUI. MODALITATE DE SOLUȚIONARE A ELE

Scopul lucrării este de a identifica problemele cu care se confruntă un manager în procesul activităților sale de management, precum și de a găsi diverse opțiuni pentru rezolvarea acestor probleme. Acest subiect este relevant în producția modernă și în economie în general, deoarece managerii care își îmbunătățesc constant nivelul educațional personal și se preocupă de nivelul de calificare al angajaților companiei devin în cele din urmă cei mai eficienți manageri, iar potențialul principal al oricărui stat dezvoltat este aceşti oameni educaţi.

Succesul oricărei organizații depinde de eficacitatea muncii în comun a personalului, de calificările acestora, de pregătirea profesională și de nivelul de educație, precum și de condițiile de muncă care contribuie sau împiedică, pe de o parte, satisfacerea nevoilor materiale ale angajat și, pe de altă parte, munca extrem de eficientă a organizației în ansamblu. Managementul personalului este o chestiune foarte complexă și delicată și de multe ori problemele devin din ce în ce mai complexe în timp. La urma urmei, pentru a conduce, trebuie să ai cunoștințe într-o varietate de domenii (management, psihologie, planificare strategică și așa mai departe). Este important să se construiască un sistem de management al personalului la întreprindere care să ajute la rezolvarea problemelor companiei și să scape de unele dintre problemele managementului personalului.

Să luăm în considerare metodele și metodele care sunt de bază pentru reglementarea procesului de gestionare a unei organizații:

1. Stimulente financiare. Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, nici la creșterea productivității muncii.

Utilizarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, apare o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență.

2. Îmbunătățirea calității forței de muncă. Uneori, la stabilirea anumitor obiective, o companie se confruntă cu o lipsă de experiență și cunoștințe în rândul angajaților și apoi se ia o decizie privind pregătirea suplimentară a personalului. Pentru a nu întâlni în mod constant acest lucru, întreprinderea ar trebui să creeze un sistem de pregătire a personalului. În primul rând, pentru a evita problemele legate de managementul personalului deja în faza inițială, o astfel de muncă ar trebui să fie încredințată numai unui adevărat profesionist în managementul personalului.

3. Îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea de obiective (un obiectiv stabilit corect prin crearea unei orientări către realizarea acestuia servește ca mijloc de motivare pentru angajat), extinderea funcțiilor de muncă (creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat), îmbogățirea forței de muncă (oferirea unei persoane cu muncă care ar oferi oportunitatea de creștere și creativitate, responsabilitate, incluzând în responsabilitățile sale unele funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori aferente), cercetarea timpului (dacă o persoană nu are suficient timp pentru a face bine munca, el va considera că nu merită să cheltuiască efort pe aceasta), îmbunătățirea condițiilor de muncă (noul nivel de maturitate socială a individului neagă condițiile nefavorabile ale mediului de lucru), ritmul de lucru (managerul ar trebui să se străduiască să reducă monotonia). a proceselor semi-automate, oferind angajaților libertatea de a alege ritmul).

4. Implicarea personalului în procesul de management. Permite angajatului să ia deciziile necesare pentru a-l îndeplini, de ex. trebuie să existe autonomie (în limitele stabilite)

5. Stimulente nemonetare. Toți angajații au nevoie și așteaptă o evaluare pozitivă a muncii lor. Oferirea de scrisori de felicitare sau pur și simplu aprecierea angajaților poate duce la o productivitate mai bună. Productivitatea acelor angajați care se străduiesc spre succes poate fi crescută prin extinderea gamei de sarcini îndeplinite sau îmbogățirea acestora. Includerea angajaților în programele de management al calității totale are un efect pozitiv asupra angajamentului angajaților față de munca lor. Utilizarea programului de lucru flexibil este un alt motiv care poate crește productivitatea personalului. O astfel de măsură va funcționa numai dacă persoanele care lucrează cu program flexibil sunt de încredere și responsabile.

Pentru a rezuma cele de mai sus, trebuie spus că oamenii sunt resursa principală a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor și creșterea și dezvoltarea generală a companiei depind de personal. Ajustarea muncii personalului este primul lucru pe care trebuie să-l facă un manager de companie.

Literatură:

1. http://www.finansy.asia/node/132

2. http://www.klubok.net/pageid504.html

3. http://www.c-culture.ru/go/211

Șterge comentariul!

R.F. Khisamutdinov, O.E. Mic

Probleme actuale ale managementului personalului în organizațiile guvernamentale

Articolul analizează greșelile psihologice pe care managerii le fac atunci când lucrează cu personalul dintr-o organizație guvernamentală. În plus, sunt luate în considerare și alte opțiuni pentru erori în managementul echipei. Organizația în sine joacă un rol important.

Probleme de management al personalului în sectorul serviciilor

Este propus un cadru de dezvoltare a managementului cu obiectivul principal de a crește eficacitatea și promovarea calității managementului, dar arată și modul în care managementul influențează organizația.

Cuvinte cheie: lider, management, personal, organizare, dezvoltare, metode, structură.

Orice organizație guvernamentală trebuie să aibă management. Dar, din păcate, este dificil să găsești un specialist eficient, cu experiență și de înaltă calitate pentru această poziție. Pe lângă educație, trebuie să poată folosi diverse echipamente și să aibă o comunicare verbală perfectă în timpul negocierilor sau al atribuirii sarcinilor. Dacă ne înclinăm spre ceea ce recompensează natura fiecărei persoane, de exemplu: carisma, farmecul, capacitatea de a se înțelege cu oamenii, atunci este, în consecință, imposibil să nu folosim acest lucru, dar nu trebuie să uităm că în acest caz vor apărea greșeli mult. mai des. Acest lucru poate cauza probleme într-o organizație guvernamentală. Este mai bine să preveniți astfel de probleme decât să le rezolvați. Pentru a depăși problema, trebuie să înțelegeți ce este aceasta și să începeți să o faceți atunci când recrutați. Deci, să ne uităm la câteva greșeli de management atunci când gestionați o echipă:

1) Există un tip de oameni care au sindromul „elevului excelent”. Un astfel de lider devine adesea un angajat rar. Datorită faptului că are o specialitate mai restrânsă, este puțin conștient de orice subtilități și aspecte, iar acest lucru poate duce la o serie de greșeli.

2) Următoarea problemă poate apărea din cauza unei anumite distanțe între angajați. Uneori, echipa îl observă pe lider cum încearcă să-și ridice poziția și se pune deasupra fiecărui angajat al personalului.

Această problemă poate fi numită „problema bătrânului”.

3) „În interiorul oamenilor” este următoarea problemă care apare într-o organizație guvernamentală. Funcția managementului echipei poate fi de natură contradictorie. Managementul se poate confrunta cu rezistența angajaților.

4) Uneori, managerii se așteaptă la angajați talentați care vor face imediat toată munca perfect și fără erori. Dar nu ar trebui să vă așteptați la asta; acum este dificil să găsiți un astfel de angajat pe piața muncii. Problema se numește „așteptarea unui miracol”.

5) „Sac de bani” - această problemă apare din cauza nemulțumirii angajaților. O diferență mare de salarii poate enerva întreaga echipă.

6) Demiterea angajaților nu este întotdeauna un aspect pozitiv pentru manageri. Dacă organizația nu poate controla fluctuația personalului, atunci utilizarea personalului poate să nu fie de bună calitate. Există situații în care managerii refuză angajații tineri din cauza vârstei și lipsei de experiență, deși aceștia pot deveni angajați valoroși și de neînlocuit. Această problemă se numește „scurgeri de personal”.

Acestea sunt cele șase motive principale ale problemei conducerii slabe. Potrivit statisticilor, aproximativ 71% dintre angajați suferă din vina managerului lor. Și totul pentru că șefii nu pot gestiona întotdeauna personalul competent și bine.

În ciuda faptului că conducerea se poate dovedi a fi proastă din punct de vedere psihologic, nu trebuie să uităm de trei aspecte principale:

Reputația negativă a organizației
Șanse mari de faliment
Calitatea produsului lasa mult de dorit

Greșeala multor conduceri este că atribuie problemele unor dificultăți temporare. Managementul folosește adesea metode greșite pentru a crește productivitatea. Astfel de metode includ disciplina strictă, pedepsele crescute și multe altele. Ca urmare, personalul poate părăsi întreprinderea în masă din cauza unor acțiuni neconsiderate ale conducerii.

Managementul personalului. Probleme și modalități de a le rezolva.

Oamenii sunt resursa principală a oricărei întreprinderi, calitatea produselor, nivelul serviciilor și creșterea și dezvoltarea generală a companiei depind de personal. Ajustarea muncii personalului este primul lucru pe care trebuie să-l facă un manager de companie.

Managementul personalului este o chestiune foarte complexă și delicată și adesea numărul problemelor crește în timp. La urma urmei, pentru a conduce, trebuie să ai cunoștințe într-o varietate de domenii (management, psihologie, planificare strategică și așa mai departe). Este important să se construiască un sistem de management al personalului la întreprindere care să ajute la rezolvarea problemelor companiei și să scape de unele dintre problemele managementului personalului. Managementul resurselor umane al unei companii este un set de măsuri pentru a crea și dezvolta personal calificat capabil să atingă obiectivele afacerii tale.

Acum, indiferent de metodele interne și externe existente de management al personalului, fiecare companie individuală își construiește strategia individual. În unele companii, deja în faza inițială, se formează un departament mare de HR și se folosesc tehnologii, în timp ce în altele, este posibil să nu existe un anumit sistem de management sau o strategie pentru o lungă perioadă de timp.

Un fapt interesant este că în companiile străine managementul personalului se realizează cu accent pe metodele tehnologice, iar în companiile rusești - în principal pe opiniile și experiența managerilor. Cu alte cuvinte, ele determină prioritățile în politica de personal a companiei. Cel mai important este găsirea echilibrului optim, atunci când un program social competent sprijină angajații, îi satisface și îi motivează, și un sistem de subordonare și pedeapsă care stabilește limite și termene limită pentru atingerea obiectivelor companiei.

Pentru a obține rezultate, trebuie să respectați obiectivele stabilite pentru întreprindere și interesele angajaților. Dar în realitate este foarte greu. Sunt prea mulți factori care influențează munca angajaților și este imposibil să-i luăm în considerare pe toți, pe de altă parte, managementul personalului necesită resurse semnificative (departamentul de resurse umane, consultații externe, etc.), astfel încât fiecare companie își stabilește prioritățile; în conformitate cu propriile capacităţi.

Un manager, preocupat de realizarea unui management eficient asupra subordonaților săi, se confruntă cu sarcina de a crea un mediu de lucru care să le influențeze cel mai eficient motivația de muncă.

Prin mediu de lucru motivant, înțelegem întregul context al activităților profesionale ale personalului organizației, incluzând atât caracteristicile sarcinilor de muncă, cât și caracteristicile situației de muncă care afectează motivația în muncă a angajaților.

O analiză sistematică a problemei motivației muncii a angajaților unei organizații necesită luarea în considerare a următorilor factori:

caracteristicile individuale ale angajaților;

caracteristicile muncii efectuate;

caracteristicile situației de muncă în care se desfășoară munca;

identificarea satisfacției în muncă.

Pentru a determina satisfacția în muncă a personalului organizațional, este necesar să se efectueze cercetări. Orice cercetare ar trebui să înceapă cu formularea obiectivelor. O problemă formulată vag nu vă va permite să determinați corect obiectivele studiului.

Cea mai simplă și mai eficientă este metoda chestionarului.

Cel mai adesea, angajații organizațiilor sunt nemulțumiți din următoarele motive:

Suma salariului. În medie, 68% dintre respondenți indică satisfacție medie față de nivelul salariilor.

Perspective de dezvoltare profesională și de carieră. Sondajele arată că mai mult de jumătate dintre angajați nu văd perspective de creștere în această organizație.

Conștientizarea în întreprindere. 40% dintre angajați au constatat o lipsă de informații despre scopurile și obiectivele întreprinderii.

Conditii de munca.

Fiabilitatea funcționării, oferind încredere în viitor. Nivelul scăzut al acestui indicator este mai probabil din cauza instabilității pieței ruse, mai degrabă decât în ​​mod specific organizațiilor.

Munca ca mijloc de a obține succesul în viață. Mai mult de jumătate dintre respondenți au constatat o satisfacție medie față de acest indicator. Acest lucru se datorează nu numai întreprinderii, ci și nivelului scăzut de viață din Rusia.

Există mai multe modalități de îmbunătățire a eficienței managementului muncii. Pe baza cercetărilor efectuate, acestea pot fi împărțite în cinci domenii relativ independente:

1. Stimulente financiare. Valoarea salariilor este de cea mai mare importanță pentru lucrători. Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, nici la creșterea productivității muncii. Utilizarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, apare o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate conduce la o creștere durabilă a productivității muncii.

2. Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Cea mai presantă problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă crește ca fiind una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, fiind nu doar o nevoie, ci și un motiv care încurajează munca cu un anumit randament, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii, și, în consecință, eficiența gestionării acesteia.

3. Îmbunătățirea organizării muncii. Conține: stabilirea obiectivelor, extinderea funcțiilor postului, îmbogățirea muncii, rotația producției, utilizarea programelor flexibile, îmbunătățirea condițiilor de muncă, studierea timpului petrecut de un angajat la muncă, ritmul de lucru și creșterea feedback-ului.

4. Implicarea personalului în procesul de management. Una dintre opțiunile pentru utilizarea acestei metode este firmele occidentale care folosesc o formă de așa-numită participare „parteneriată”. Orice persoană care vine în companie știe că are posibilitatea de a deveni partenerul acesteia. Dar această oportunitate nu i se oferă imediat. Mai întâi trebuie să se dovedească în afaceri. Practica creșterii carierei în această companie prevede însă că pentru a realiza fiecare etapă următoare de dezvoltare a locului de muncă, o persoană trebuie să lucreze la cea anterioară cel puțin 4-6 ani. Partenerii devin de obicei cei care trec prin 3-4 etape în dezvoltarea lor, adică ajung la poziția de manager destul de mare. Atunci când o persoană primește o ofertă de a deveni partener, ocupă deja o poziție managerială destul de înaltă, ceea ce înseamnă că înțelege gravitatea problemelor de dezvoltare ale companiei, are o bună înțelegere a cerințelor pieței, a mediului competitiv, a condițiilor de supraviețuire și asemenea.

Devenit proprietar, nu mai este înclinat către revendicările extremiste de maximizare a dividendelor, fie doar pentru că se așteaptă ca dividendele să-i fie un ajutor semnificativ chiar și în perioada în care iese la pensie. Și pentru aceasta este necesar ca compania să trăiască și să se dezvolte sustenabil nu doar astăzi, ci și pe termen lung.

5. Stimulente nemonetare. Acest tip de stimulent include:
- stimulare morală;
- stimulare cu timpul liber;
- stimulare organizatorica.

Probleme de management al personalului

Atunci când stabiliți care ar trebui să fie locul de muncă ideal pentru subalterni, nu trebuie să depuneți eforturi pentru o specificitate și originalitate excesive. Cu toate acestea, rareori este posibil să se ia în considerare diferențele de gust și opinii personale ale fiecăruia, așa că managerul, de regulă, se străduiește să crească productivitatea integrală. Dacă un manager ia în considerare factorii de mai jos, el are șansa de a obține confirmarea numărului maxim de subordonați.

Un loc de muncă ideal ar trebui:

Să aibă un scop, adică duce la un anumit rezultat;

Fii apreciat de colegi ca fiind important și demn de a fi realizat;

Permite angajatului să ia deciziile necesare pentru a-l îndeplini, de ex. trebuie să existe autonomie (în limitele stabilite);

Oferă feedback angajatului și evaluează-l în funcție de eficacitatea muncii sale;

Oferiți o compensație echitabilă din punctul de vedere al angajatului.

Munca concepută conform acestor principii oferă satisfacție interioară. Acesta este un factor motivațional foarte puternic care stimulează performanța muncii de înaltă calitate și, de asemenea, conform legii nevoilor crescute, stimulează efectuarea unei lucrări mai complexe.

Literatură

1. Problemele actuale ale managementului personalului și posibilele soluții ale acestora bazate pe motivație. http://www.klubok.net/pageid504.html

2. Managementul personalului. Cum să fii și ce să faci? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

1. problemeŞi modurilorsolutii

   Lucrări de curs >> Științe financiare

   ... starea întreprinderii: analiză, problemeŞi modurilorsolutii" Cuprins Introducere………………………………………………………………………………3 Organizatoric şi economic… . – M.: Examen, 2003. Lukaşevici V.V. Controlapersonal(întreprinderi comerciale și de catering): Training...

2. Starea financiară a întreprinderii: analiză, problemeŞi modurilorsolutii folosind exemplul Sarapul Dairy Plant LLC

   Lucrări de curs >> Economie

   … : analiză, problemeŞi modurilorsolutii de exemplu... Controla producție 2 - Controla mijloace fixe și reparații 3 - Controla finante 4 - Controlapersonalși statul de plată 5 - Controla vanzari 6 - Controla achiziții 7 - Controla …

3. Impozitarea întreprinderilor mici: problemeŞi modurilorsolutii

   Teză >> Științe Financiare

   ... MIC Antreprenoriat: PROBLEMEŞI CĂILORSOLUȚII Facultate ________________________________________________ Interpret... AvtoPromStroy LLC: Productie; Controlapersonal; Investiții; Controla capital; Controla finantelor. Formare,...

4. Starea dezvoltării micilor afaceri, principal problemeŞi modurilorsolutii in 2003-

   Rezumat >> Finanțe

   …dezvoltarea afacerilor mici, principal problemeŞi modurilorsolutiiîn 2003-2005. ... raportare lor activități (azi autoritățile și management practic... nevoia de administrare si manageriala personal la implementarea programelor și...

5. Problemeîntreprinderile mici și mijlocii și modurilorsolutii. Perspective de dezvoltare în regiunea Smolensk

   Rezumat >> Economie

   Problemeîntreprinderile mici și mijlocii și modurilorsolutii. Perspective de dezvoltare... – financiar probleme: furnizarea de spații, echipamente, personal, formarea departamentului de... analiză economică de pornire a Departamentului Analitic management Aparatul Consiliului Federaţiei. ...

vreau mai multe lucrari asemanatoare...

Managementul joacă un rol important în viața oricărei întreprinderi. Pentru un management eficient este necesar să se administreze corect personalul. Problemele apar adesea din managementul defectuos. Este mai bine să preveniți astfel de probleme decât să le rezolvați. Pentru a preveni o problemă, trebuie să înțelegeți ce este aceasta și să începeți să o faceți atunci când angajați personal.

Managementul angajaților este un complex de diverse tehnici, principii și forme de influență asupra lucrătorilor în scopul îmbunătățirii performanței muncii. Problema sistemului de management al personalului este considerată un subiect fierbinte nu numai pentru managerii companiei, ci și pentru personalul însuși. Cel mai bun scenariu pentru dezvoltarea situației este următorul: directorul își tratează angajații cu loialitate și nu dă dovadă de severitate excesivă, iar angajații își fac munca eficient și nu întârzie termenele limită.

Această opțiune de dezvoltare nu apare foarte des. O varietate de motive pot împiedica o astfel de dezvoltare. Problemele moderne ale managementului personalului constau în faptul că liderii organizaționali nu aplică tehnologii moderne care să crească eficiența relațiilor de lucru. Pentru un manager, experiența singură nu este suficientă în multe cazuri.

Probleme ale managementului personalului întreprinderii

Managementul personalului este o dilemă destul de complexă care necesită costuri, nu doar de timp și organizatorice, ci și financiare. Problemele managementului personalului întreprinderii se limitează de obicei la faptul că liderul nu are nevoie de oameni obișnuiți, ci de angajați calificați. Majoritatea angajaților sunt educați și au anumite abilități profesionale. Pot apărea probleme din cauza managementului defectuos. Cele mai frecvente probleme sunt:

• Compania nu are o reputație foarte mare;
• Șansele de a da faliment sunt foarte mari;
• Calitatea produsului lasa mult de dorit.

Dacă te uiți la statistici, dificultățile apar de obicei din vina organelor de conducere. Statisticile spun că 71% din cazuri sunt asociate cu un management necorespunzător. Nivelul de performanță depinde întotdeauna de lider. Problemele de management al resurselor umane într-o organizație apar adesea deoarece nu reușesc să identifice o criză într-un stadiu incipient.

Greșeala multor manageri este că ei atribuie problemele unor dificultăți temporare. Managementul folosește adesea metode greșite pentru a îmbunătăți performanța. Astfel de metode includ disciplina aspra, pedeapsa sporita si multe altele. Ca urmare, personalul poate părăsi întreprinderea în masă din cauza acțiunilor neplăcute ale conducerii.

Din ce în ce mai mult, puteți observa situații în care drepturile unui angajat sunt încălcate. Uneori, acest lucru se datorează vinei managerilor, dar de multe ori vinovații sunt angajații înșiși. Lucrătorul își poate îndeplini sarcinile prost sau nu respectă termenele limită. Problemele actuale ale managementului personalului sunt că managementul trebuie să-și îmbunătățească constant abilitățile în managementul personalului. Pentru a obține rezultate pozitive, este necesară anticiparea continuă a problemelor. Dificultățile sunt cel mai bine abordate în stadiile lor inițiale.

La gestionarea angajaților pot fi identificate următoarele tipuri de probleme:

• Așa-zisa problemă a unui elev excelent. Cel mai remarcabil angajat devine adesea lider. Deoarece acest angajat are de obicei o specialitate mai restrânsă și nu este familiarizat cu toate complexitățile, el poate face greșeli grave în gestionarea angajaților.
• Problema seniorilor. Nu este neobișnuit ca angajații să-și observe managerul. Acesta din urmă, la rândul său, poate sublinia faptul că între el și angajați există o anumită distanță.
• Problema cu numele „tipul tău”. Funcția de management al angajaților poate fi contradictorie. Un lider se poate confrunta cu rezistența angajaților.
• Problema speranței de a găsi un erou. Mulți manageri se așteaptă ca angajații să facă toată munca corect. Din păcate, astfel de angajați sunt greu de găsit pe piața modernă a muncii.
• Problema este diferența mare de salarii. Angajații pot deveni nemulțumiți de această problemă.
• Problema este fluctuația mare a personalului. Dacă o organizație nu poate controla fluctuația angajaților, atunci utilizarea personalului poate fi ineficientă. Există adesea o situație în care managerii companiei nu doresc să angajeze angajați tineri, în ciuda faptului că mulți ar putea fi angajați valoroși.

Următoarele întrebări pot apărea adesea: cum se evaluează eficiența managementului angajaților? După ce criterii poate fi determinată eficacitatea? Ce date sunt necesare pentru asta? Printre specialiștii care analizează problemele de management al resurselor umane nu există un consens în ceea ce privește evaluarea sistemului. Motivul pentru acest fenomen este că activitățile angajaților sunt direct legate de procesul de producție și de alți factori.

Pentru a evalua cât de eficient un manager gestionează personalul, puteți alege una dintre abordările moderne. O abordare este analizarea rezultatelor producției. O altă abordare este analizarea complexității muncii. Următoarea abordare este analizarea motivației angajaților. De asemenea, este necesar să se determine ce climat social și psihologic se observă în echipă. Poate fi necesar să se abordeze îmbunătățirea sistemului de management al personalului al organizației. Dar, în orice caz, problemele de management al personalului pot fi reduse semnificativ prin luarea de măsuri adecvate situației specifice.

Printre problemele cele mai stringente se numără următoarele: plecarea specialiștilor calificați, performanța scăzută și disciplina muncii a personalului, calificarea insuficientă a personalului și a managerilor individuali, climatul moral și psihologic nesatisfăcător, nivelul scăzut de motivație al lucrătorilor și, în consecință, inițiativa insuficientă. a muncitorilor, confruntare între administrație și personal.

Este cunoscut faptul că dezvoltarea cu succes a organizațiilor în condiții moderne depinde în mare măsură de din competitivitate personal, care se realizează prin instruire constantă a personalului, instruire avansată și planificare strategică si profesionist orientare. În Rusia, piața serviciilor educaționale s-a dovedit a fi dezechilibrată cu nevoile reale ale pieței muncii calificate; nivelul de calitate al lucrătorilor este semnificativ inferior cerințelor pe plan internațional piata muncii.

Acest lucru dă motive să se afirme că acum este momentul în care este necesar să se acorde o atenție mai mare pregătirii sistematice și, mai ales, recalificării specialiștilor calificați. Cu toate acestea, există încă foarte puține companii rusești care plasează formarea și îmbunătățirea continuă a calificărilor personalului ca prioritate. În cele mai multe cazuri, în această chestiune, întreprinderile continuă să trăiască o zi pe rând, concentrându-și toată atenția pe rezolvarea problemelor actuale. Fără îndoială, problema personalului este de natură strategică, atât pentru firmele mari de succes, cât și pentru firmele mici.

Este necesar să se antreneze și să se îmbunătățească semnificativ calificările corpului de conducere al companiilor ruse în management, marketing, inovare, management al personalului și o serie de alte discipline, ținând cont de particularitățile situației economice actuale din Rusia. Formarea industriei de servicii pentru afaceri trebuie să devină una dintre cele mai importante problemele politicii structurale de investiţii.

Setul de programe utilizate în procesul de formare și recalificare a managerilor trebuie să răspundă cerințelor modificate și sporite către conducători. Programele ar trebui să îndrume managerii să evalueze eficacitatea managementului și, ca urmare, să crească competitivitatea prin utilizarea maximă a resurselor umane în muncă. spre deosebire de creșterea economică realizată prin investiții suplimentare de capital.

Planificarea dezvoltării personalului este necesară. Există mai multe modalități de a face acest lucru, inclusiv: selecția atentă a personalului, promovarea sistematică calificările lor, crearea condițiilor pentru cea mai eficientă manifestare a abilităților lor și dezvoltarea unei metodologii de evaluare a eficacității efective a muncii echipei.

De remarcat că recent în țara noastră s-a lucrat pentru a umple golul în pregătirea personalului de conducere de înaltă clasă: se organizează școli de afaceri și se publică literatură specială. Cu toate acestea, de regulă, predomină publicațiile educaționale şi educaţional şi metodologic natura, luând în considerare în principal istoria și fundamentele managementului personalului și există în mod clar o lipsă de materiale practice pentru specialiștii HR și managerii superiori.

Rezultate bune în managementul personalului pot fi obținute doar prin monitorizarea constantă a problemelor existente. Dacă utilizați Doar cunoștințele care sunt date unei persoane de natură sau doar intuiția, atunci poți face greșeli care nu pot fi corectate; Este necesar să învățați în mod constant abilitățile de management al personalului pentru a evita apariția unei varietăți de probleme.

Potrivit analiștilor, există o serie de probleme care trebuie evidențiate:

 problema celui mai bun elev. De obicei, cel mai bun angajat este numit manager. Și astfel de angajați cunosc cel mai adesea doar o zonă limitată de lucru, în general doar pe propria lor, iar alte domenii doar superficial, astfel încât să poată face greșeli în managementul personalului.

 problema iubitului tău. Rolul managementului resurselor umane este inițial de confruntare față de angajați.

Nu tuturor subordonaților le place faptul că li se oferă muncă suplimentară și creează probleme. Liderul trebuie să facă față rezistenței care apare; managementul merge mână în mână cu negativitatea emergentă și rezistența ascunsă.  proiecţie pozitivă. Această problemă include dorința de a atribui propriile trăsături de caracter altor angajați. Este greșit

întrucât fiecare angajat este un individ care are propria sa viziune asupra situaţiei.  sindromul bătrânului. Angajații observă frecvent și îndeaproape pentru îndrumare.

Uneori, mulți șefi subliniază în mod conștient distanța dintre ei și personal.

Drept urmare, dacă șeful menține controlabilitatea, atunci numai la nivelul cerințelor stricte.

 sindromul așteptării eroului. Angajatul ghicește ce lucru trebuie făcut din fața șefului și apare în fața lui la timp cu sarcina finalizată corect; dacă nu există sarcini, subordonatul își găsește singur locul de muncă și o face, nu pune întrebări inutile, este întotdeauna gata să rămână până târziu la serviciu și nici măcar nu vorbește despre o promovare.

 fluctuaţia personalului. Foarte des, întreprinderile nu pot controla fluctuația personalului din cauza greselii formarea politicii de personal sau utilizarea ineficientă a personalului.

Dacă gestionați corect personalul cu cunoștințe despre aspectele sociale și psihologice ale personalului, puteți schimba calitatea muncii angajaților, puteți crește profiturile și puteți îmbunătăți semnificativ atmosfera din organizație.