Cum să alegi un vânzător bun pentru un magazin cu amănuntul? Ai nevoie de un consultant de vânzări? Cautam agent de vanzari Unde pot gasi un loc de munca in vanzari?

site-ul este serviciul de recrutare nr. 1 din Rusia și singurul loc unde poți posta un post vacant și în 24 de ore primești 5-10 oferte de la recrutori independenți care te vor ajuta să găsești rapid un vânzător excelent, cu garanții și pentru bani foarte rezonabili (10.000 - 30.000 de ruble). Încercați-l singur.

Din 2011, ne-am ajutat clienții să găsească peste 10.000 de vânzători în toată Rusia, într-o mare varietate de domenii, poziții de orice grad de complexitate, de la consultanți de vânzări în retail până la vânzări complexe de experți în segmentul B2B. Selectarea celor mai buni vânzători este ceea ce știm și ne place să facem. Pe lângă serviciul creat de selectare a recrutorilor, vă oferim experiența noastră în rezolvarea acestor probleme:

unde să cauți vânzători,
cum să cauți vânzători, pas cu pas,
cum să organizezi fluxul de candidați, cum ar trebui să fie pâlnia,
cum să o alegeți pe cea mai bună, care competențe sunt importante și cum să le evaluăm (consultați recenzia noastră a celor mai bune întrebări pentru interviul de vânzări).

Formulăm problema găsirii unui vânzător

— O jumătate de regat pentru un mare vânzător? sau „Avem nevoie urgent de un agent de vânzări!” - auzim această frază în diferite variante de mai multe ori pe zi. Cum să găsești un agent de vânzări bun pentru un departament de vânzări sau magazin este principala durere antreprenorială de cea mai largă semnificație. La urma urmei, există doar milioane de centre comerciale, magazine și buticuri în jur care au nevoie de vânzători buni în fiecare zi. Și în căutarea celui mai bun, nu există multe soluții aici. Cum să găsești vânzători? Angajați un recrutor, plătiți o agenție sau rezolvați singur problema.

Principalul lucru este, indiferent de metoda aleasă nu încetați niciodată să înțelegeți această sarcină ca fiind a DVS. Selectarea vânzătorilor este pârghia care, chiar și cu modificări minime de setări, cerințe, condiții, poate oferi atât un câștig puternic, cât și o înfrângere puternică în afaceri.

Cum să găsești un vânzător și de ce este dificil?

Selectarea și căutarea vânzătorilor este una dintre cele mai dureroase zone ale sistemului de vânzări, ținând cont de particularitățile de selecție și eliberare a acestei categorii de personal. Coordonând închiderea a peste 5.000 de poziții de vânzări anual, vom evidenția mai mulți factori obiectivi și subiectivi care complică sarcina de selecție:

Schimbarea personalului și motivele acesteia.
Există o rată mare de rotație în vânzări, ca atribut constant al publicului și al profesiei în sine. Termen mediu munca vânzătorului, conform statisticilor noastre, în companiile rusești are ceva mai mult de 1 an. Cifra de afaceri, de regulă, este o consecință a salariilor nu cele mai competitive și a dorinței de a economisi pe statul de plată, sau a lipsei de cultură sau abilități pentru a evalua situația meiului și a ofertei de pe piață.
Cum se descurcă o companie cu cifra de afaceri.
Fluctuația de personal este luată de la sine înțeles și provoacă o reducere a rolului vânzătorului și încearcă să îl înlocuiască cu un sistem de adaptare rapidă și ușoară, sarcini simple și o întărire a rolului de conducere și control. Ca urmare, se fac investiții în produs, sistemul de control și selecția personalului, dar nu și în pregătirea vânzătorilor. Un plan de recrutare, în special în comerțul cu amănuntul, necesită de obicei cea mai mare parte a angajării de către recrutori, care îndeplinesc rolul de neinvidiat de a transporta pentru totdeauna apă în găleți cu scurgeri pentru compania lor. Și, bineînțeles, nu sunt motivați de acest format pentru rezolvarea problemei, le liniștește vigilența și duce la o abordare formală reactivă.
Piața muncii.
Cerere uriașă pentru vânzători, depășind oferta: candidații care doresc un venit de până la 70.000 de ruble nu răspund la posturile vacante, deoarece primesc apeluri cu oferte de muncă de 15-20 de ori pe zi și tot ce fac este să își posteze CV-ul. Adesea, angajatorul nu înțelege că căutarea de vânzători este un loc de muncă care necesită mai multă forță de muncă, care costă mai mult decât posturile de linie obișnuite, în care poți analiza cu calm cererile de angajare. Iluzia unei crize în desfășurare și lipsa de conștientizare a ceea ce se întâmplă cu adevărat pe piață pentru aceste poziții și cine ține hotărârile, ne împiedică.
Economia angajării și alternative la selecție.
Totul este agravat de atitudinea clientului față de căutarea vânzătorilor și de situația pieței. Un angajator ia în considerare rareori costurile cu forța de muncă aferente creării unei pâlnii și selectării candidaților și chiar mai rar compară aceste costuri cu costul măsurilor de reducere a cifrei de afaceri prin creșterea salariului și investiția în formarea vânzătorilor. Între timp, există companii în care cheltuiesc aproximativ 1.000.000 pe lună doar pe selecție, cu o cifră de afaceri de 100% pe an, și asta cu un statul de plată al vânzătorilor de 4.000.000 de ruble pe lună. S-ar părea că o creștere a salariului cu 10% la piață sau mai mare și o îmbunătățire a proceselor de adaptare și a sistemului de instruire ar putea reduce semnificativ costurile de selecție, cifra de afaceri și îmbunătățirea rezultatului. Dar nu există timp sau dorință de a ascuți ferăstrăul, suntem cu toții ocupați cu ferăstrăul.
Complexități și distorsiuni ale alegerii.
Caracteristici ale alegerii vânzătorilor: de multe ori angajatorul nu are o atitudine adecvată în elaborarea unui profil, pur și simplu nu se concentrează pe ce să caute. Uneori, solicitările excesive din partea managementului privează compania de o alegere, uneori sarcina nu este enunțată în ceea ce privește cerințele esențiale ale postului. Drept urmare, în contextul economisirii costurilor pe statul de plată, pâlnia de selecție suferă și, în același timp, la impulsul final, cerințe destul de stricte sau pur și simplu noi pentru selecția candidaților și o serie de etape inutile care complică comunicarea cu pot apărea candidați.

De aceea, este mai bine să începeți să eliminați orice accidente cu selecția agenților de vânzări și încercările frenetice de a recruta urgent pe cineva, analizând nevoia, cauzele acesteia, costurile proceselor de recrutare, analiza pieței, studierea celei mai bune experiențe a concurenților în selecție și propria selecție. greșeli. Și nu trebuie să vă fie teamă să investiți timp și efort în această muncă - cu siguranță va da roade frumos.

Ce ar trebui să faci diferit?

Patru idei care sunt importante pentru noi, pe care le transmitem atât recrutorilor, cât și clienților noștri care doresc să-și îmbunătățească abilitățile în selectarea vânzătorilor.

Înțelegeți cum vindeți, ce și de ce cumpără oamenii de la dvs. Care este cheia vânzărilor de succes în afacerea dvs.? Ce canale se vând de fapt și de ce. Priviți-o ca pe o diagramă în care vânzarea este o funcție care funcționează conform anumitor legi. Este necesar să înțelegeți condițiile și cerințele acestui site. Nu este ușor și nu este întotdeauna clar. Dacă aveți servicii complexe, costisitoare, în care numai dvs., ca primă persoană, vindeți mereu, sunteți obosit și doriți să transferați această funcție, atunci gândiți-vă la ce schimbări în schema poate avea vânzătorul dvs. la fel de reușit ca și dvs. Și vă puteți permite o astfel de schimbare a întregului sistem?

Nu vă fie teamă să recunoașteți ceea ce aveți nevoie cu adevărat de la vânzător, concentrați-vă pe cel mai important lucru, acordați prioritate. Soldații universali sunt un rău care este scump de găsit și ineficient în viață. Mulți oameni cred că cumpărarea unui set mai mare de competențe pentru mai puțini bani este un succes. Dimpotrivă, succesul este atragerea unui agent de vânzări care în cel mai bun mod posibilîși va îndeplini funcția în mod specific în afacerea dvs., vă va aduce profit și vă va bucura de asta. Un mesaj către un recrutor în stilul „ei bine, am nevoie doar de o astfel de stea” nu va funcționa, vei înrăutăți lucrurile pentru tine mergând pe această cale. La urma urmei, dacă se găsește o stea fără precedent, atunci momentul reținerii acesteia va fi înconjurat de astfel de riscuri care este puțin probabil să facă sistemul de vânzări fiabil și gestionabil. Amintiți-vă, dacă vânzătorul dvs. nu poate fi găsit într-o lună, este ceva în neregulă cu cerințele dvs.

Dacă calea de a merge de la goluri nu ajută, atunci mergi de la postul vacant. Pentru fiecare cerință și condiție din fișa postului, puneți-vă trei întrebări despre „de ce” aveți nevoie de acest lucru la un agent de vânzări. Adaugă acest lucru cu adevărat viteză sau fiabilitate căutării tale de vânzători? Lăsați doar ceea ce este garantat pentru a afecta rezultatul. De ce ai nevoie de engleză dacă 5% dintre site-uri au nevoie de ea? Câți clienți au cumpărat din cauza limbii engleze? Căutați construcții durabile peste tot.

Construi relație de încredere cu contractori, alegeți un antreprenor pentru o lungă perioadă de timp și construiți relații pe termen lung. Serviciile de recrutare sunt importante pentru afaceri. Contractorii trebuie să fie capabili și dispuși să vă fie de ajutor. Dacă vă aflați într-o „cursă de gândaci” (atunci când mai multe agenții de recrutare sau recrutori independenți lucrează la un post vacant în același timp), nu răspundeți la apeluri, întârziați să dați feedback, sunt în mod constant nefericiți, ceea ce înseamnă că dați semnale care nu vă vor aduce rezultate. La urma urmei, un client dificil nu vă permite să faceți bani. Și în afacerea noastră cu agențiile de recrutare nu există o cultură a opririi deschise a muncii, nu este obișnuit să refuzăm. Înainte să știi, vei ajunge pe o listă de așteptare în cazul în care ceva se deschide brusc pentru tine. Drept urmare, vei trage o concluzie falsă pentru tine - că postul tău vacant este dificil sau că nimeni nu știe cum să facă treaba.

Tags: cautare vanzatori, selectie manageri de vanzari profesionisti, cautare cei mai buni vanzatori profesionisti pentru intreprinderi mici si mijlocii, tehnologii unice selecție pentru rezolvarea oricăror probleme de găsire a personalului de vânzări, cum să cauți manageri de vânzări, unde să cauți manageri de vânzări

Salutări dragă cititor! În acest articol vă voi împărtăși experiența mea și vă voi spune cum și unde să găsiți un vânzător pentru magazinul dvs.!

Deci, să presupunem că ai decis să-ți deschizi propriul magazin și te-ai confruntat cu întrebarea de a alege o persoană care să joace rolul de vânzător. Există 3 puncte principale de luat în considerare aici:

Unde să găsești o persoană?
Cum se scrie un anunț de angajare?
Ce calități ar trebui să aibă un agent de vânzări?

Și acum, în ordine.

1. Unde să găsești o persoană?

Cel mai eficient și cale rapidă- aceasta este o căutare pe site-uri:

Avito;
Din mână în mână;
Lucru în Rusia;
Rețea socială VKontakte.

Dintre toți cei enumerați, doar VK este complet gratuit, deoarece pe alte resurse, cel mai probabil, va trebui să achiziționați un cont de angajator plătit, care vă va permite nu numai să publicați anunțuri de post vacant, ci și să vizualizați profilurile solicitanților. Suma de acolo este mică, până la 500 de ruble.

Cu primele trei surse, cred că totul este clar, înregistrează-te ca angajator și creează un post vacant (mai multe despre asta mai jos), cu Contact este puțin mai complicat - aici va trebui să stai și să cauți grupuri de căutare de locuri de muncă în orașul tău . Când găsiți astfel de grupuri, va trebui să vă publicați oferta de muncă pe peretele grupului sau să trimiteți un mesaj personal persoanei care își caută de lucru.

2. Cum se scrie un anunț de angajare?

Acum să trecem la postul vacant în sine, și anume ce să scrieți în el. Dacă ești un antreprenor începător, nu te sfătuiesc să angajezi o persoană fără experiență, deoarece există deja o astfel de persoană - asta ești tu, așa că textul postului vacant ar trebui să fie cam așa:

Responsabilitati:
Vânzarea de bunuri;

Afișarea mărfurilor în conformitate cu regulile de comercializare;

Mentinerea curateniei si ordinii in magazin.

Cerințe:
Este necesar minim 1 an de experienta in munca!;

Abilități de comunicare;

Bunăvoință;

Determinare;

Activitate;

Dorința de a munci și de a câștiga bani.

Conditii:
Înregistrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, complet social. pungă de plastic;

Program 5/2;

Ziua intreaga de lucru de la 8:00 la 17:00;

Salariu + bonus pentru vanzari individuale;

Reduceri pentru angajatii magazinului;

Pauza de masa de la 12:00 la 13:00;

Oportunitate de dezvoltare a carierei.

Textul poate fi modificat pentru a se potrivi cerințelor și caracteristicilor dvs., dar esența ar trebui să fie aproximativ aceeași. Am rezolvat anunțul de post vacant, acum să decidem asupra caracteristicilor și calităților personale ale persoanei.

3. Ce calități ar trebui să aibă un vânzător?

Încercați să angajați persoana care este mai interesată de muncă decât ceilalți, altfel, dacă la etapa interviului nu vedeți prea mult interes, atunci despre ce fel de interes putem vorbi în timpul procesului de lucru în sine?

Aceeași atitudine „pasivă” va fi față de bunurile pe care le vinde și față de persoanele care vor să învețe sau să cumpere ceva. De asemenea, încercați să angajați oameni interesați de o cooperare pe termen lung, și nu pentru 2-3 săptămâni, altfel o astfel de persoană va lucra „de la cârlig” și va da naibii de tine, magazin, produs și clienți!

De regulă, pe pe termen lung oameni care au deja propriile familii și copii vin la muncă, adică aceștia sunt oamenii care, cu grad mare de probabilitate, nu vor sări din loc în loc. Tinerii, școlari sau studenți, de regulă, caută muncă temporară (part-time) și, în cele mai multe cazuri, nu sunt foarte interesați să crească vânzările și să urce pe scara carierei.

De asemenea, printre candidații tăi vor fi o mulțime de oameni care vor veni să lucreze pentru tine doar pentru a găsi mai târziu ceva mai bun, adică aproximativ vorbind, pentru a nu sta degeaba, vin la tine o vreme, și de îndată ce apare o opțiune mai bună, se evaporă rapid și, uneori, nici măcar nu se prezintă la serviciu fără avertisment. De asemenea, ar trebui să încercați să identificați astfel de persoane imediat.

Să rezumăm: Ideal, pentru rolul de agent de vânzări, este mai bine să angajezi o persoană care să țină cu toată puterea acest loc de muncă, căreia (ca și tine) îi pasă de stabilitate și de relațiile de muncă pe termen lung.

Asta e tot pentru mine, sper ca am reusit sa iti transmit ideea principala, sunt sigura ca vei gasi persoana de care ai nevoie, pana la articole noi, mult succes!

Ne simțim foarte confortabil în angajarea managerilor de vânzări (sunt și vânzători retail), cel puțin pentru că noi înșine exersăm constant căutarea de personal de vânzări pentru compania noastră.

Angajează, nu cumpăra

O mare surpriză se vede în ochii unui antreprenor care tocmai a început să angajeze personal.

Ideea că dacă dai un salariu și condiții bune, atunci oamenii vor veni în mulțime și fiecare dintre ei va deveni un super-erou, se prăbușește ca un castel de nisip pe malul mării.

Practica arată contrariul – oamenii sunt reticenți să vină, iar dacă vin, cei mai mulți dintre ei nu sunt deloc profesioniști. potrivit.

Personalul de vânzări este una dintre cele mai dificile profesii de recrutat. Prin urmare, acest proces trebuie abordat sistematic.

Și nu totul începe cu crearea unui anunț. Această chestiune nu este atât de complicată pe cât se crede.

Totul începe cu formarea valorilor și a condițiilor de muncă. Și asta nu este pentru tine să cari saci cu cartofi.

Mă concentrez pe asta deoarece, din experiența noastră, motivul fluxului slab de potențiali candidați constă inițial în lipsa condițiilor competitive.

Acum este momentul în care nu alegi, dar ești ales. Acest lucru sună nebunesc, mai ales dacă te uiți la raportul dintre locurile de muncă vacante și CV-uri.

Dar trebuie să luăm în considerare nu un indicator cantitativ, ci unul calitativ. Și sunt deja de zece ori mai puțini astfel de manageri.

Prin urmare, înainte de a trece la instrucțiunile de mai jos, trebuie să aruncați o privire nouă asupra companiei dvs. și apoi să monitorizați condițiile pe care le oferă concurenții.

Dacă pierzi inițial, atunci este mai bine să investești puțini bani și efort pentru a face condițiile cât mai gustoase posibil și abia apoi să faci o zi ușile deschise pentru viitorii vânzători.

Și încă unul punct important. Definiți clar profilul postului. Portretul persoanei pe care o cauți.

Cel mai probabil, nimic nu se va schimba dacă spun următoarea frază, dar totuși:

Important. Nu este nevoie să cauți unul cu mai multe brațe și mai multe picioare. Trebuie să înțelegi clar pe cine cauți și sarcinile pe care le va rezolva.

Angajații multifuncționali nu se găsesc, ei cresc în cadrul companiei. Și aceasta este o melodie complet diferită.

Căutăm și nu ne plângem

Pentru a efectua o selecție, trebuie să aveți pe cineva care să aleagă. Logica este fermă, știu.

Dar chiar și când găsesc oameni și îi invită la un interviu, mulți au dificultăți, drept urmare auzim fraza: „Oamenii sunt complet înșurubați, nu vor să lucreze”.

Prin urmare, în primul rând, ne vom uita la cum să găsim și abia apoi cum să selectăm un vânzător sau un manager.

Și vă avertizez imediat, nu exprim modalități non-standard/intensive de muncă de a găsi bun manager asupra vânzărilor.

Le includ pe acestea: „fura” de la o altă companie, crește de la un alt angajat, găsește la cursuri de vânzări, întreabă prietenii și așa mai departe.

Toate acestea își au locul, dar necesită mai multe competențe profesionale și nu le voi putea dezvălui în acest articol.

Opțiunea 1. Căutare pasivă (anunț)

Cel mai leneș mod de a atrage un agent de vânzări bun este să plasați un anunț pe site-uri relevante și să așteptați un răspuns.

Nu întâmplător l-am numit leneș, deoarece necesită resurse minime. Dar, cu toate acestea, necesită și anumite cunoștințe pentru a nu ajunge la nimic.

Am monitorizat un număr mare de reclame și am ajuns la concluzia că toate companii de succes utilizați o structură publicitară similară.

Prin urmare, fără să stam pe gânduri mult timp, l-am copiat și l-am îmbunătățit din punct de vedere al marketingului. Prin urmare, nu puteți inventa o roată și luați secvența noastră:

Pe scurt și viu despre tine. Într-o singură propoziție, spune-ne cine ești și ce faci;
Poziție și rațiune. Scrie pozitia pe care o cauti si ce implica aceasta;
Principalele beneficii. Atrageți atenția cu motive convingătoare pentru care poziția dvs. este mai bună decât a altora;
Posibilitati. Creșteți interesul față de dvs. prin oportunități viitoare;
Responsabilitati. Descrieți ce va trebui să facă persoana în timpul procesului de lucru;
Nu este nevoie să o faceți (individual). Scrie ce nu va trebui să faci în munca ta;
Cerințe. Exprimați-vă dorințele viitorului angajat;
Condiții. Fiți cât mai specific cu privire la ceea ce va primi candidatul;
Limită de timp. Creați entuziasm prin stabilirea unui termen limită pentru aplicații;
Apel la acțiune + contacte. Arată ce trebuie să faci pentru a trimite cererea.

Dacă aceasta nu este prima dvs. zi de afaceri, vă puteți compune cu ușurință anunțul folosind această structură.

Nu postez în mod deliberat un exemplu al implementării noastre a unui astfel de anunț, altfel totul va fi ca un șablon pentru toată lumea. Trebuie să fii cel puțin diferit în prezentarea ta.

De exemplu (exagerez), scrieți nu „O echipă cu experiență de oameni cu gânduri asemănătoare”, ci „O echipă de supereroi cu 7 abilități diferite: de la un designer uman la un om care își cunoaște locul.”

Încă o dată, acest lucru este important. Trebuie să scrieți un anunț într-un limbaj non-sec, în stilul „companie de încredere” sau „plăți stabile”.

Acesta este ultimul secol chiar și pentru Gazprom. Un adevărat manager de vânzări este o persoană activă și non-standard, ceea ce înseamnă că își dorește să lucreze într-o companie la fel de avansată.

În plus, trebuie să înțelegeți clar că foarte curând această poziție va fi ocupată în întregime de o generație crescută pe iPhone, și nu pe timbre.

Important. Este optim să indicați salariul mediu, acest lucru nu va crea așteptări mari (de multe ori nu cred în ele) și, în același timp, nu vă va speria cu o rată de bază scăzută.

Doar nu ascunde acest număr și speră că te vor suna. Trebuie să fie o companie foarte cunoscută pentru ca oamenii să-ți bată la ușă atât de activ.

Opțiunea 2. Căutare activă (apeluri)

Dacă muntele nu vine la Mohammed, atunci Mohammed trebuie să ridice telefonul și să sune. Ești surprins?

Sper că nu, pentru că chiar și contrar logicii că un manager face întotdeauna primul pas, trebuie să faci invers.

Luați site-uri cu reclame și începeți să apelați toate CV-urile potrivite de pe site-uri.

Din păcate, acum aproape toate site-urile au acces plătit la CV-urile angajaților. Fie plătiți pentru fiecare CV deschis, fie pur și simplu cumpărați acces pentru o anumită perioadă.

Și acest lucru nu s-a făcut întâmplător. La urma urmei, acum managerii sunt de obicei obișnuiți să-și posteze CV-urile și să aștepte o invitație, mai degrabă decât să meargă în față și să-și spună singuri.

În primul rând, acest lucru se datorează faptului că angajații buni lucrează deja undeva, iar dacă își caută un alt loc de muncă, o fac încet.

Nu exclud o situație în care un super vânzător va căuta în mod activ, dar așa cum arată practica, acest lucru se întâmplă mult mai rar. Prin urmare, există un singur verdict - este mai bine să te suni decât să aștepți răspunsuri.

Mai mult, pregătește-te, conversația ar trebui să aibă loc și într-un anumit fel.

Trebuie să-ți prezinți în mod corespunzător compania și să atragi oamenii, astfel încât să vină la tine pentru un interviu.

Acest lucru este dificil, pentru că inițial te găsești în postura de „cerșetor”, dar dacă ai cu adevărat o ofertă puternică pe piață, atunci în doar câteva minute rolurile se pot schimba dramatic.

Interesant. În ultima vreme Găsim mai des vânzători profesioniști pe Avito decât pe site-urile specializate de căutare de locuri de muncă.

Selectăm și nu regretăm

La început, noi, ca toți ceilalți, am folosit abordarea cu interviuri individuale, până când ne-am plictisit (scuze) și am dat peste o carte a lui Konstantin Baksht, unde vorbește despre abordarea în masă.

Vreau doar să vă avertizez imediat că ale noastre diferă de ceea ce este scris în carte și de cele pe care le veți găsi pe internet.

Ne-am dezvoltat propriul stil, care aduce cele mai bune rezultate pentru acum.

O abordare în masă este atunci când inviți până la 10 persoane pentru o poziție deodată, fără a le spune despre asta. Da, da!

Nu intrați în panică, așa ar trebui să fie. Facem acest lucru pentru ca cu această abordare să fie mai ușor să vedeți „Vânzători” și „Non-Vânzători”.

În plus, în timpul unei astfel de întâlniri, compania ta crește în ochii candidaților, deoarece aceștia văd că sunt mai mulți candidați pentru un post.

Important.ÎN marile orase interviurile în masă nu sunt nimic nou, fiți pregătiți pentru faptul că potențialii angajați ar putea cunoaște răspunsurile la întreaga listă de întrebări din interviu.

Etapa 1. Introducere

Deci, cum se desfășoară un interviu cu managerii de vânzări Ei bine, ați invitat pe toți în același timp și așteptați? În acest moment, viitorii tăi teroriști de vânzări vin treptat în sala de așteptare, uitându-se nedumeriți la toți oamenii și punând o întrebare banală: „Sunteți cu toții rezervați pentru 14.30?”

Unii, la auzul răspunsului, vor fi ușor surprinși, dar se vor așeza cu fața calmă să aștepte să înceapă, cealaltă parte, fiind pierdută, se vor întoarce în liniște sub pretextul „Unde este toaleta? ” și vor pleca.

Și lăsați-le să plece, nu avem nevoie de agenți de vânzări care sunt timizi sau se tem de concurență în companie.

Când ceasul bate ora stabilită și toți potențialii angajați s-au adunat într-un singur loc, începem programul nostru de spectacol.

La început, trebuie să te prezinți, rostindu-ți numele cu funcția ta și 1-2 propoziții despre tine, de exemplu, de cât timp lucrezi în companie și ce ai realizat?

Apoi asigurați-vă că le mulțumiți pentru toți cei care au venit și apoi „programați” solicitanții pentru calendar și succesiune, spunându-le cum se vor dezvolta evenimentele în continuare.

Pentru mulți oameni, un interviu este deja stresant, dar iată-te cu masele (de regulă, oamenii se pregătesc inițial pentru un interviu personal, pregătesc răspunsuri la întrebări, imaginează-ți cum vor vinde un stilou etc.).

Prin urmare, pentru orice eventualitate, pun întrebarea la sfârșit: „Există cineva care vrea să ia și să plece?”

Anterior, prima persoană care pleca era urmată de încă un cuplu care s-a jenat să facă primul pas spre uşă, dar acum văd o situaţie în care oamenii, dimpotrivă, cer continuarea banchetului fără să clipească măcar din ochi. .

SUNTEM DEJA MAI MULT DE 29.000 de oameni.
PORNIȚI

Etapa 2. Prezentarea companiei și a posturilor vacante

În a doua etapă, sarcina noastră este să prezentăm compania și postul vacant. Adevărat, prefer să folosesc cuvântul „vinde” în loc de „prezent”.

Începem, firesc, cu vânzarea companiei. Trebuie să faci un pitch, astfel încât toată lumea să vrea să lucreze pentru tine și să înțeleagă că aceasta nu este o companie, ci o bucată gustoasă.

După ce am vorbit despre companie, trebuie să vindem postul vacant. La urma urmei, una este să lucrezi într-o companie mare și binecunoscută și alta este să lucrezi acolo cu condiții groaznice și cerințe umflate.

Secvența prezentării ulterioare se va baza pe următoarea schemă:

Motivul postului vacant. Vă spunem de ce ați decis să angajezi un nou angajat;
Profilul postului. Exprimăm caracteristicile unei persoane care este ideală;
Conditii de munca. Arătăm că munca pentru tine este profitabilă și utilă.

Acordați atenție celui de-al doilea paragraf „Profilul postului vacant”. În ea trebuie să precizați cât mai exact posibil la ce calități veți acorda atenție atunci când alegeți.

Și în viitor, ar trebui să monitorizați și acei oameni care rezonează cu ei în răspunsurile lor și chiar mai bine să le exprimați în timpul autoprezentării (etapa următoare).

Pe baza rezultatelor acestui bloc, pun în sfârșit ce întrebări există despre companie, post vacant și condiții.

Dacă au fost prea multe întrebări, atunci felicitări, ai fost prost pregătit pentru prezentare, ceea ce înseamnă că și tu ai „vândut” prost compania. Dacă nu există întrebări, atunci ești grozav și poți merge mai departe.

Etapa 3. Sondaj în masă

Acum ajungem la interviul în sine, unde veți învăța cum să alegeți vânzătorii potriviți. Această etapă constă dintr-un chestionar, întrebări și o întâlnire.

Aceste trei etape au loc secvenţial şi fiecare dintre ele are o sarcină specifică.

Pe baza rezultatelor acestor etape, va fi clar care dintre cei veniți va trece la următoarea etapă și cine va fi veriga cea mai slabă și va părăsi locul de execuție.

Chestionar

Înainte de a vă întâlni cu solicitanții, trebuie să imprimați un formular cu criteriile de selecție.

Este o listă de 10-15 criterii după care se ghidează angajații atunci când aleg un viitor loc de muncă.

Aceste criterii trebuie să includă: salariu mare, loc confortabil de lucru, echipă prietenoasă. Restul este adaptat individual domeniului dvs. de activitate.

Dați acest chestionar fiecărei persoane cu cuvintele: „Semnați chestionarul și marcați cele mai importante 3 criterii pentru dvs. atunci când alegeți un viitor loc de muncă.”

Pentru a nu se pierde prin nume, mai rog pe toți cei care vin să plătească prin numere de serie de la stânga la dreapta, și să semneze lângă numele complet.

Literal, într-un minut de la distribuire, veți primi înapoi toate materialele, unde puteți vedea cine este atent la ce atunci când alege un loc de muncă.

Inițial, am crezut că oamenii vor fi vicleni și vor scrie ceea ce vrea să vadă angajatorul. Dar, după cum arată practica, oamenii scriu mai des adevărul în aceste chestionare, chiar dacă doar 70%.

Întrebări

Această parte este cea mai stresantă pentru cei care stau în fața ta. Începi cu o sarcină destul de simplă - toată lumea trebuie să se prezinte în 30 de secunde.

Pentru a face acest lucru, scoți un cronometru și toată lumea vorbește despre sine în orice format. Când faceți o selecție strictă, vă recomand să nu setați începutul cozii, ci să întrebați cine dorește primul.

De regulă, cei mai potriviți postului din punct de vedere al activității sunt primii care ridică mâna.

Unele dintre difuzoare nici măcar nu o vor face în 30 de secunde, dar pentru altele, dimpotrivă, 5 secunde vor fi suficiente.

Dar principalul lucru pentru tine nu este durata prezentării, ci calitatea acesteia. O persoană trebuie să se vândă din partea de care aveți nevoie.

De aceea, la început ai descris atât de detaliat pe cine cauți și ce cerințe le oferi candidaților.

După prezentare este deja clar cine are potențialul, dar nu renunțăm și continuăm selecția. Următorul test este trei întrebări dificile la alegere.

Întrebarea mea cea mai frecventă este: „Ce înseamnă vânzarea pentru tine?” Răspunsul ideal este „Rezultat”. Dar când vine vorba de asta, nu există un răspuns perfect. Ceea ce contează este modul în care o persoană vorbește și cum gândește.

De exemplu, cei care spun că vânzarea este capacitatea de a identifica o nevoie, atunci văd că persoana este mai concentrată pe muncă și nu consideră întotdeauna acest lucru un răspuns prost.

Lifehack. Pentru a nu fi confuz în răspunsuri, am pus un plus sau un minus (like sau dislike) pentru fiecare răspuns în chestionarul participantului.

Întâlnire și rezultate

După ce le-ați mulțumit tuturor pentru răspunsurile lor, voi, împreună cu toți selecționarii, vă retrageți într-o cameră separată și dați un verdict - care va trece la etapa următoare.

În primul rând, ar trebui să te bazezi pe autoprezentare (cum a putut persoana să se vândă), apoi pe chestionar (cât de asemănător ești în valori) și apoi pe trei răspunsuri (ce fel de gândire are persoana).

Pe baza rezultatelor screening-ului, îi numiți public pe cei care au ajuns la etapa următoare.

Și, de asemenea, pentru a înveseli pe toată lumea și a încheia interviul într-o notă pozitivă, puteți oferi mini-cadouri sau carduri de reducere de la compania dumneavoastră.

Până la urmă, astăzi sunt potențialii tăi angajați, iar mâine pot deveni clienții tăi actuali.

Cadourile tale de la parteneri

Etapa 4. Interviu personal

Această etapă este familiară tuturor, nu este diferită de ceea ce faci în timpul angajării standard.

Numai că nu mai comunici cu toată lumea, ci cu cei mai buni. Acest lucru vă economisește enorm timp și crește eficiența screening-ului.

Întrebare și răspuns

Cum a rezolvat atât de ușor celebrul detectiv Sherlock Holmes crime misterioase? A fost atent la detalii. Trebuie să faceți același lucru la acest pas.

Când puneți întrebări în timpul unui interviu cu un manager de vânzări, ar trebui să observați detalii în răspunsuri, să căutați conexiuni de investigație și inconsecvențe în ele cu ceilalți. fapte cunoscute despre candidat.

Într-o perioadă scurtă de timp (aproximativ 20 de minute), trebuie să puneți cele mai pătrunzătoare întrebări pentru a decide dacă să duceți o persoană într-o perioadă de probă sau nu.

Toate aceste întrebări sunt împărțite în trei zone, care arată o persoană din toate părțile. Le numim analize și unele dintre întrebări arată astfel:

Analiza competențelor profesionale (cât de bun este un agent de vânzări)

Descrieți cele mai mari 5 realizări ale dvs. la locul de muncă.
Câte apeluri ați efectuat pe zi/Care a fost conversia de la vizitator la afacere?
Care este cea mai mare afacere a ta?
10 dintre primele tale acțiuni la locul de muncă
Ai experienta in domeniul nostru?

Analiza motivației (ce motivează și cum)

Ce nu ți-a plăcut la jobul tău anterior?
Ce motivație ideală vezi pentru tine?
Care sunt hobby-urile tale?
De ce profesia de manager/consultant de vânzări?
Pentru ce ești dispus să lucrezi dacă nu sunt bani?

Analiza compensației (de câți bani sunt necesari)

Pragul minim pentru care sunteți dispus să lucrați?
Ce vei cumpăra mai întâi cu 100.000 de ruble?
Cu cât timp în urmă și cu ce ți-ai făcut plăcere?
Care este cea mai scumpă achiziție din ultimele șase luni?
Aproximativ cât cheltuiești pe tine?

Întrebările de interviu cu managerul de vânzări sunt toate destul de banale.

De aceea există articole întregi pentru vânzători, unde ei învață cum să spună corect pe cine se văd în 3 ani și de ce își schimbă locul de muncă atât de des.

Prin aceasta, nu spun că sarcina ta este să fii diferit de toți ceilalți. Scopul este de a obține un răspuns „din inimă”, și nu un șablon pregătit.

Și pentru asta trebuie să poți cere întrebări obișnuite, alegând alte cuvinte.

Dar pentru a putea reformula întrebările, trebuie să înțelegeți esența lor. De exemplu, punând întrebarea: „Unde te vezi peste 3 ani?”, dorim să aflăm cât de mari sunt ambițiile persoanei pe termen lung.

Prin urmare, îl putem înlocui cu ușurință cu „Ce alegi: acum un salariu mic, dar în 2 ani postul de manager cu o probabilitate de 90% și cu un salariu de 5 ori mai mult, sau acum un salariu mare, dar fără promovări. de 3 ani?”

Stadiul cazului

Vânzătorul îl vede pe vânzător de departe. Prin urmare, este foarte important ca la acest pas să fie prezentă o persoană cu cunoștințe în vânzări, deoarece aici solicitantul își va arăta abilitățile în business.

Și anume, vă propuneți să simulați o vânzare reală a unui produs. Unde el este vânzătorul, iar tu cumpărătorul.

Pentru puritatea selecției, vă sugerăm întotdeauna să reprezentați vânzarea unui produs fictiv. De exemplu, o crema anti-chelie sau un scaun cu trei picioare.

Acest lucru este necesar pentru ca o persoană să nu se teamă să facă greșeli în detalii tehnice și să-și arate ingeniozitatea și, cel mai important, cum se comportă în situații nestandardizate.

Acordați atenție nu numai creativității și abilităților de actorie, ci și utilizării celor 8 etape ale tehnicilor de vânzare.

Un vânzător adevărat va lua mai întâi contact, apoi va afla necesitatea și abia apoi va prezenta produsul.

Și asigurați-vă că nu uitați să verificați cum va fi din seria „Scusit”, „Avem nevoie de sfaturi”, „Oferă o reducere” și așa mai departe.

Important. La sfârșitul interviului, nu dăm niciodată un răspuns imediat. Trebuie să arătăm ce alegem. Prin urmare, luați o pauză până a doua zi (în cazuri rare, până seara).

Pe scurt despre principalul lucru

Acum vezi că întrebările „Unde să găsești un manager de vânzări” și „Cum să alegi un vânzător” nu par atât de simple pe cât pare la început.

Pentru a le implementa cu succes, trebuie să parcurgeți 4 etape + căutare preliminară.

Și cel mai probabil, dacă aveți un flux constant de clienți, este mai bine să angajați o persoană separată pentru aceasta și să-i oferiți aceste instrucțiuni.

Conform statisticilor, pentru a selecta angajatul potrivit trebuie să analizezi 50 de candidați.

Pentru tine, asta înseamnă 5 interviuri în masă și aproximativ 5 persoane acceptate pentru internship.

Așa este, până când nu aduci oamenii în stagii, nu vei înțelege dacă aceasta este persoana ta sau nu. Prin urmare, după citirea și implementarea acestor instrucțiuni, puteți începe apoi să dezvoltați un plan de adaptare.

Managerii de magazine văd întotdeauna diferența dintre veniturile diferitelor schimburi, așa că înțeleg că găsirea unui vânzător bun înseamnă creșterea profitabilității afacerii. Cu toate acestea, plăcut oameni deștepți, care sunt angajați ca agenți de vânzări, adesea nu se ridică la nivelul așteptărilor. Articolul propune o soluție la această problemă. Vom analiza cum să alegem un vânzător bun și ce calități umane să caute în timpul unui interviu.

Formarea criteriilor pentru vânzători buni

Cerințele pentru vânzători sunt adesea determinate de specificul gamei de produse. Un bărbat este mai potrivit pentru un magazin de piese auto, dar pentru vânzări bijuterii- o femeie atrăgătoare. Prin urmare, inițial este necesar să se întocmească o listă de parametri pe care trebuie să îi îndeplinească un vânzător dintr-un anumit magazin.

În anunțurile de angajare puteți găsi cerințe stricte pentru experiență, vârstă, educație, deși acești parametri au un efect redus asupra capacității unei persoane de a vinde. Pentru a alege un vânzător bun, trebuie să țineți cont, în principal, de abilitățile de comunicare.

Următoarele sunt trăsături de caracter care permit unei persoane să vândă eficient:

bunăvoință;
sociabilitate;
gândire pozitivă;
cunoasterea tehnicilor de vanzare;
răbdare;
dorința de a ajuta;
politeţe;
sinceritate;
Capacitatea de a înțelege problemele clienților.

Puteți adăuga alte criterii de selecție la lista propusă. De exemplu, pentru farmacii este necesară o educație farmacologică, pentru comerțul cu mărfuri grele - gen masculin.

Dar cum poate un antreprenor să creeze în practică portretul țintă vânzătorul tău „bun” și să poți determina calitățile persoanei la prima întâlnire? Acest lucru va fi discutat în continuare.

Dragoste pentru produs și lipsă de scepticism

Pentru a vinde eficient, un agent de vânzări bun trebuie să câștige încrederea cumpărătorului. Cel mai bun mod Acest lucru poate fi realizat vorbind sincer despre beneficiile produsului.

S-a remarcat de mult timp că distribuția veniturilor între categoriile de produse variază de la vânzător la vânzător. De exemplu, unii vând carne de porc mai bună, alții vând pui. Aceste diferențe se datorează atitudinii personale a vânzătorului față de mărfuri. Daca clientul simte sinceritate in recomandarile angajatului magazinului, va cumpara exact produsele oferite.

Prin urmare, pentru a alege un vânzător bun, trebuie să întrebați în timpul interviului dacă persoana respectivă folosește produsele prezentate la outlet. Este puțin probabil ca un vegetarian să vândă cu succes carne, iar un iubitor de bijuterii să vândă aur.

Vânzătorii buni se fac să se îndrăgostească de produsul pe care îl vând. Acest lucru le permite să asigure vânzări mari și, prin urmare, un salariu decent.

Ulterior, antreprenorii pot ajuta vânzătorii să înțeleagă beneficiile produselor. Acest lucru se poate realiza prin pregătirea materialelor informative care subliniază avantajele produselor vândute.

De asemenea, ar fi corect să întrebăm angajații ce produse să achiziționeze și ce grupe de sortimente să se extindă. Această metodă arată eficacitatea în magazine cu unul sau doi vânzători în personal.

Influența genului vânzătorului asupra vânzărilor?

Genul vânzătorului are un efect redus asupra volumului vânzărilor. Excepție fac cazurile în care genul aruncă inițial o umbră asupra competenței unei persoane. De exemplu, bărbații vor primi cu scepticism sfaturile unei fete dintr-un magazin de piese auto, iar un tânăr va speria unii clienți din departamentul de cosmetice.

Statisticile arată că numărul bărbaților în rândul vânzătorilor este de 49%, iar femeile - 51%. Adică, întreprinderile nu țin cont de diferențele de gen atunci când recrutează personal. Acest fapt este confirmat de un sondaj al clienților despre ce gen de consultant ar dori să vadă în magazin. Studiul a arătat că pentru 61% dintre bărbați și 41% dintre femei, sexul personalului de serviciu nu este important.

Vârsta ca măsură a performanței vânzătorului

Găsirea unui bun vânzător înainte de pensionare este dificilă. Motivul pentru aceasta este schimbările legate de vârstă care reduc energia oamenilor. Apogeul activității umane are loc la vârsta de 25-35 de ani, când are experiență, cunoștințe și rezerve energie vitală. Acestea sunt calitățile pe care ar trebui să le aibă un vânzător bun.

După 35 de ani, oamenii devin inerți în comunicare, flexibilitatea de gândire și flexibilitatea lor dispar. Dar experiența lor le permite să fie directori de departamente de vânzări și manageri de magazine competenți.

Punctele de vânzare cu amănuntul desfășoară în mod activ vânzări, ceea ce implică utilizarea tehnologiei moderne și a gadgeturilor mobile. Vânzătorii mai tineri învață echipamente și aplicații noi aproape instantaneu, în timp ce agenții de vânzări mai în vârstă au nevoie de ceva timp pentru a învăța. Reticența candidatului de a stăpâni tehnologia modernă convenabilă poate fi motivul pentru alegerea unui alt solicitant.

În ceea ce privește indicarea vârstei în anunțurile de căutare de locuri de muncă, acest lucru nu este recomandat, deoarece puteți găsi un vânzător bun în orice categorie de vârstă.

Importanța experienței pentru un vânzător

Pentru un agent de vânzări, „experimentat” nu înseamnă întotdeauna „cel mai bun”. Înainte de a alege un vânzător bun cu experiență, managerul trebuie să înțeleagă că, alături de abilitățile pozitive, un angajat poate aduce echipei metode de furt și înșelăciune.

Dar practica arată că odată cu vârsta, oamenii de vânzări devin mai eficienți, iar cunoștințele lor despre tehnicile de vânzare și mulți ani de experiență asigură creșterea veniturilor. Prin urmare, lucrătorii conștiincioși și cu experiență ar trebui să aibă prioritate atunci când angajați.

Dar cu siguranță ar trebui să pui întrebarea: de ce a renunțat persoana? Poate că a fost prins în acțiuni necinstite? Prin urmare, dacă un vânzător cu experiență și aparent bun se mută într-un alt loc pentru un salariu similar, atunci acesta este un motiv pentru a suna fostul său manager pentru a afla motivele concedierii.

Ar trebui un agent de vânzări să fie vorbăreț?

Pentru un agent de vânzări, vorbărea poate fi comparată cu un diamant. În forma sa netăiată, această calitate poate avea un număr egal de argumente pro și contra. Dacă îți perfecționezi abilitățile de comunicare cu experiență și cunoștințe, poți deveni vânzător de diamante. Un astfel de consultant știe să comunice despre nevoile clientului, caracteristicile mărfurilor, evitând subiecte de vreme și evenimente din oraș.

Prin urmare, atunci când intervieviți o persoană vorbăreț, trebuie să evaluați direcția declarațiilor sale, atenția la opinia interlocutorului și capacitatea de a se adapta într-o conversație la interesele altora. Candidatul trebuie să poată vorbi despre subiecte care sunt semnificative pentru interlocutor și despre subiecte care îl interesează. Putem spune că controlat și vizat direcția corectă vorbărea este cu siguranță o calitate pozitivă pentru un agent de vânzări.

Evaluăm performanța candidatului

Vânzătorii ineficienți și leneși sunt o problemă în industria de retail. Astfel de angajați pot avea rezultate bune la teste în timpul unui interviu, îndeplinesc toate cerințele, dar nu reușesc să-și pună în practică abilitățile existente. Motivul este banal - lenea.

Singura modalitate de a afla despre performanța scăzută a unui candidat este să-l suni fost lider. În caz contrar, după câteva săptămâni de muncă, lenea angajatului se va manifesta. Și vor exista două opțiuni: trageți sau încercați să vă folosiți potențialul.

Motivele scăderii performanței pot fi și externe, de exemplu, atmosfera în echipă, condițiile de muncă, nivelul salarial, programul de lucru. Prin urmare, merită să lupți pentru un vânzător leneș cu abilități bune, creând condiții pentru ca potențialul său să fie dezvăluit.

Stagiu sau jocuri de rol

O modalitate de a alege un agent de vânzări bun este să vă testați abilitățile de vânzări în situații reale. Puteți cere unei persoane să servească verbal mai mulți clienți într-un magazin, trimițându-i în mod deliberat un cumpărător „secret” dăunător. Un agent de vânzări cu experiență va începe automat să aplice abilitățile care au fost dezvoltate de-a lungul anilor, care vor fi ușor de evaluat din exterior.

Dacă nu este posibil să puneți un candidat în spatele tejghelei, atunci puteți desfășura un joc de rol solicitând persoanei să vă vândă un produs. Chiar dacă situația poate fi stresantă, observarea acțiunilor și conversațiilor unui potențial vânzător poate ajuta la evaluarea abilităților de vânzări și a capacității de a identifica nevoile clienților.

Jocurile de rol nu sunt cel mai plăcut mod de a testa calitățile umane, dar îți permit să o faci rapid și eficient.

Lăsați candidatul să fie evaluat de colegi

Un alt vânzător bun vă poate ajuta să găsiți un vânzător bun. Prin urmare, atunci când alegeți un angajat, va fi util să auziți părerea actualilor angajați ai magazinului despre el. Interviul poate fi înregistrat pe cameră și afișat ulterior altor vânzători.

Opțiunea optimă poate fi luată în considerare dacă supervizorul sau colegul său imediat este prezent atunci când comunică cu candidatul. El va putea pune întrebări mai practice și va putea evalua capacitatea persoanei de a se alătura echipei existente.

Pentru a găsi un vânzător bun, pur și simplu intervievarea candidaților nu este suficient. Această abordare presupune o mare probabilitate de a greși în alegere și, ca urmare, de a obține un angajat mediocru. Să caute cel mai vândut a fost eficientă, este imperativ să creați și să utilizați un „portret” țintă al candidatului dorit. Și merită să ne amintim că un agent de vânzări bun are nevoie de un salariu peste media industriei.

Avem o soluție gata făcută și echipamente pentru

Încercați gratuit toate caracteristicile platformei ECAM

Acord de confidențialitate

și prelucrarea datelor cu caracter personal

1.Dispoziții generale

1.1 Acest acord privind confidențialitatea și prelucrarea datelor cu caracter personal (denumit în continuare Acordul) a fost acceptat în mod liber și din proprie voință și se aplică tuturor informațiilor pe care Insales Rus LLC și/sau afiliații săi, inclusiv toate persoanele incluse în același grup cu SRL „Insails Rus” (inclusiv SRL „serviciu EKAM”) poate obține informații despre Utilizator în timp ce folosește oricare dintre site-urile, serviciile, serviciile, programele de calculator, produsele sau serviciile SRL „Insails Rus” (denumită în continuare Serviciile) și în timpul executării Insales Rus LLC orice acorduri și contracte cu Utilizatorul. Consimțământul Utilizatorului cu privire la Acord, exprimat de acesta în cadrul relațiilor cu una dintre persoanele enumerate, se aplică tuturor celorlalte persoane enumerate.

1.2. Utilizarea Serviciilor înseamnă că Utilizatorul este de acord cu acest Acord și cu termenii și condițiile specificate în acesta; în caz de dezacord cu acești termeni, Utilizatorul trebuie să se abțină de la utilizarea Serviciilor.

"Vânzări"- Societate cu răspundere limitată „Insails Rus”, OGRN 1117746506514, INN 7714843760, KPP 771401001, înregistrată la adresa: 125319, Moscova, Akademika Ilyushina St., 4, building 1, office 11 (denumită „Insails Rus”) de o parte, și

"Utilizator" -

sau o persoană care are capacitate juridică și este recunoscută ca participant la relațiile juridice civile în conformitate cu legislația Federației Ruse;

sau persoană juridică, înregistrată în conformitate cu legislația statului în care acea persoană este rezidentă;

sau antreprenor individualînregistrată în conformitate cu legile statului în care această persoană este rezidentă;

care a acceptat termenii acestui acord.

1.4 În sensul prezentului acord, părțile au stabilit că informațiile confidențiale sunt informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizațională și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale, precum și informații despre metodele de desfășurare. activități profesionale (inclusiv, dar fără a se limita la: informații despre produse, lucrări și servicii; informații despre tehnologii și lucrări de cercetare; sisteme tehniceși echipamente, inclusiv elemente software; previziuni de afaceri și informații despre achizițiile propuse; cerințele și specificațiile anumitor parteneri și potențiali parteneri; informații referitoare la proprietatea intelectuală, precum și planuri și tehnologii legate de toate cele de mai sus) comunicate de o parte celeilalte în formă scrisă și/sau electronică, desemnate în mod expres de către Parte ca informații confidențiale ale acesteia.

1.5 Scopul acestui acord este de a proteja informațiile confidențiale pe care părțile le vor schimba în timpul negocierilor, încheierii de contracte și îndeplinirii obligațiilor, precum și a oricărei alte interacțiuni (inclusiv, dar fără a se limita la, consultarea, solicitarea și furnizarea de informații și efectuarea altor instrucţiuni).

2. Responsabilitățile părților

2.1 Părțile convin să păstreze confidențialitatea tuturor informațiilor confidențiale primite de una dintre părți de la cealaltă parte în timpul interacțiunii părților, să nu dezvăluie, să dezvăluie, să facă publice sau să furnizeze în alt mod astfel de informații oricărei părți fără permisiunea scrisă prealabilă a părților. cealaltă parte, cu excepția cazurilor specificate în legislația în vigoare, când furnizarea acestor informații este responsabilitatea părților.

2.2.Fiecare parte va lua toate măsurile necesare pentru a proteja informațiile confidențiale, folosind cel puțin aceleași măsuri pe care le folosește partea pentru a-și proteja propriile informații confidențiale. Accesul la informații confidențiale este oferit numai acelor angajați ai fiecărei părți care au nevoie în mod rezonabil de ele pentru a-și îndeplini atribuțiile oficiale în temeiul prezentului acord.

2.3 Obligația de a păstra secretul informațiilor confidențiale este valabilă în perioada de valabilitate a prezentului Contract, a contractului de licență pentru programe de calculator din data de 1 decembrie 2016, a acordului de aderare la contractul de licență pentru programe de calculator, contracte de agenție și alte contracte și pentru cinci ani. după încetarea acțiunilor lor, cu excepția cazului în care părțile convin altfel separat.

(a) în cazul în care informațiile furnizate au devenit publice fără încălcarea obligațiilor uneia dintre părți;

(b) dacă informațiile furnizate au devenit cunoscute unei părți ca urmare a propriilor sale cercetări, observații sistematice sau alte activități desfășurate fără utilizarea informațiilor confidențiale primite de la cealaltă parte;

(c) în cazul în care informațiile furnizate sunt primite în mod legal de la un terț fără obligația de a le păstra secret până când sunt furnizate de una dintre părți;

(d) în cazul în care informațiile sunt furnizate la cererea scrisă a unei agenții guvernamentale, a altei agenții guvernamentale sau a unui organism administrativ local pentru a-și îndeplini funcțiile, iar dezvăluirea lor către aceste organisme este obligatorie pentru Parte. În acest caz, Partea trebuie să notifice imediat cealaltă Parte cu privire la cererea primită;

(e) dacă informațiile sunt furnizate unei terțe părți cu acordul părții despre care sunt transferate informațiile.

2.5.Insales nu verifică acuratețea informațiilor furnizate de Utilizator și nu are capacitatea de a-și evalua capacitatea juridică.

2.6.Informațiile pe care Utilizatorul le furnizează vânzătorilor atunci când se înregistrează în Servicii nu sunt date cu caracter personal așa cum sunt definite în Legea federală RF Nr. 152-FZ din 27 iulie 2006. „Despre datele personale.”

2.7.Vânzări are dreptul de a face modificări acestui Acord. Când se fac modificări la ediția curentă, este indicată data ultima actualizare. Noua versiune a Acordului intră în vigoare din momentul în care este postată, cu excepția cazului în care noua versiune a Acordului prevede altfel.

2.8 Prin acceptarea acestui Acord, Utilizatorul înțelege și este de acord că Insales poate trimite Utilizatorului mesaje și informații personalizate (inclusiv, dar fără a se limita la) pentru a îmbunătăți calitatea Serviciilor, pentru a dezvolta noi produse, pentru a crea și trimite oferte personale către Utilizatorul, să informeze Utilizatorul despre modificările planurilor și actualizărilor Tarifelor, să trimită Utilizatorului materiale de marketing pe tema Serviciilor, să protejeze Serviciile și Utilizatorii și în alte scopuri.

Utilizatorul are dreptul de a refuza primirea informațiilor de mai sus prin notificarea în scris la adresa de e-mail Insales -.

2.9 Prin acceptarea acestui Acord, Utilizatorul înțelege și este de acord că Serviciile de vânzare pot utiliza cookie-uri, contoare și alte tehnologii pentru a asigura funcționalitatea Serviciilor în general sau a funcțiilor lor individuale, în special, iar Utilizatorul nu are pretenții împotriva Vânzărilor în legătură. cu asta.

2.10 Utilizatorul înțelege că echipamentele și software-ul folosit de acesta pentru a vizita site-urile de pe Internet pot avea funcția de a interzice operațiunile cu cookie-uri (pentru orice site-uri sau pentru anumite site-uri), precum și de ștergere primite anterior. cookie-uri.

Insales are dreptul de a stabili că furnizarea unui anumit Serviciu este posibilă numai cu condiția ca acceptarea și primirea cookie-urilor să fie permisă de către Utilizator.

2.11 Utilizatorul este responsabil în mod independent pentru securitatea mijloacelor pe care le-a ales pentru a-și accesa contul și, de asemenea, asigură în mod independent confidențialitatea acestora. Utilizatorul este singurul responsabil pentru toate acțiunile (precum și consecințele acestora) în cadrul sau pentru utilizarea Serviciilor sub cont Utilizatorul, inclusiv cazurile de transfer voluntar de către Utilizator a datelor pentru a accesa contul Utilizatorului către terți în orice condiții (inclusiv în baza unor contracte sau acorduri). În acest caz, toate acțiunile din cadrul sau utilizarea Serviciilor sub contul Utilizatorului sunt considerate a fi efectuate de către Utilizator însuși, cu excepția cazurilor în care Utilizatorul a notificat Insales accesul neautorizat la Servicii folosind contul Utilizatorului și/sau orice încălcare. (suspiciune de încălcare) a confidențialității mijloacelor lor de accesare a contului dvs.

2.12 Utilizatorul este obligat să notifice imediat Insales orice caz de acces neautorizat (neautorizat de către Utilizator) la Servicii folosind contul Utilizatorului și/sau orice încălcare (suspiciune de încălcare) a confidențialității mijloacelor de acces ale acestuia. contul. Din motive de securitate, Utilizatorul este obligat să închidă în mod independent și în siguranță activitatea din contul său la sfârșitul fiecărei sesiuni de lucru cu Serviciile. Insales nu este responsabil pentru posibila pierdere sau deteriorare a datelor, precum și pentru alte consecințe de orice natură care pot apărea din cauza încălcării de către Utilizator a prevederilor acestei părți a Acordului.

3. Responsabilitatea părților

3.1 Partea care a încălcat obligațiile prevăzute de Acord privind protecția informațiilor confidențiale transferate în temeiul Acordului este obligată, la cererea Părții vătămate, să compenseze prejudiciul real cauzat de o astfel de încălcare a termenilor Acordului. în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

3.2. Despăgubirea pentru daune nu încetează obligațiile părții care încalcă să își îndeplinească în mod corespunzător obligațiile care îi revin în temeiul Acordului.

4.Alte prevederi

4.1 Toate notificările, cererile, solicitările și alte corespondențe în temeiul prezentului Acord, inclusiv cele care includ informații confidențiale, trebuie să fie în scris și trimise personal sau prin curier sau trimise de către e-mail la adresele specificate în contractul de licență pentru programe pentru calculator din data de 1 decembrie 2016, în acordul de aderare la contractul de licență pentru programe pentru calculator și în prezentul Contract sau la alte adrese care pot fi specificate ulterior în scris de către Parte.

4.2 Dacă una sau mai multe prevederi (condiții) din prezentul Acord sunt sau devin invalide, atunci aceasta nu poate servi drept motiv pentru rezilierea celorlalte prevederi (condiții).

4.3 Prezentul Acord și relația dintre Utilizator și Vânzări care decurge în legătură cu aplicarea Acordului sunt supuse legii Federației Ruse.

4.3 Utilizatorul are dreptul de a trimite toate sugestiile sau întrebările referitoare la acest Acord la Serviciul de Asistență pentru Utilizatori Insales sau la adresa poștală: 107078, Moscova, st. Novoryazanskaya, 18, clădirea 11-12 î.Hr. „Stendhal” SRL „Insales Rus”.

Data publicarii: 12/01/2016

Numele complet în rusă:

Societate cu raspundere limitata "Insales Rus"

Nume prescurtat în rusă:

SRL "Vânzări Rus"

Nume în engleză:

Companie cu răspundere limitată InSales Rus (InSales Rus LLC)

Adresa legala:

125319, Moscova, st. Akademika Ilyushina, 4, clădirea 1, biroul 11

adresa postala:

107078, Moscova, st. Novoryazanskaya, 18, clădirea 11-12, BC „Stendhal”

INN: 7714843760 Punct de control: 771401001

Detalii bancare:

Caracteristici de căutare a vânzătorilor

Majoritatea mărfurilor sunt sezoniere și, pentru a fi pregătiți pentru o creștere a cererii, ar trebui să vă pregătiți în avans. Pe langa personalul principal, este bine sa ai stagiari in cadrul personalului al caror salariu este minim. Pe măsură ce cererea crește, aceștia vor putea deveni vânzători cu drepturi depline. Dacă nu ați avut timp pentru creșterea sezonieră a activității cumpărătorilor, angajarea urgentă a vânzătorilor prin compania TOTAL vă va ajuta.

Vânzătorii dintr-un magazin alimentar, piață sau magazin de electronice de larg consum nu trebuie să aibă obiceiuri proaste. Aceasta este o categorie de personal cu nivel scăzut salariile, în consecință, pragul de intrare în profesie este scăzut. Dacă bănuiți un solicitant obiceiuri proaste, este mai bine să o refuzi. Îi încredințezi vânzătorului bunuri materiale importante.

Candidații de vânzări privesc mai mult decât doar salariu. Apropierea de casă, orele de lucru și alți factori de confort fizic sunt importanți pentru ei. Aspirațiile de carieră sunt aproape inexistente pentru acești lucrători.

Dificultăți în găsirea vânzătorilor

Găsirea unui vânzător bun nu este atât de ușoară. Există o serie de factori care împiedică selecția unor specialiști buni:

Salariile mici - mulți oameni cred că pot economisi bani pe vânzători. Ca urmare, apar probleme constante cu personalul. Pentru a găsi un vânzător care să nu vă dezamăgească, revizuiți-vă statul de plată.
Lipsa înregistrării oficiale pentru muncă este, de asemenea, un factor important. Categoria muncitorilor slab calificați, care include vânzătorii, este foarte sensibilă la garanțiile sociale.
Program de lucru epuizant – nu toți vânzătorii sunt pregătiți să lucreze 12 ore pe zi. Majoritatea vânzătorilor au copii, așa că acele companii cu o zi de lucru de 8 ore vor câștiga întotdeauna la alegerea personalului.
Izolarea punctului de vânzare cu amănuntul în absența transportului oficial. Vânzătorii sunt categoria de angajați care preferă să lucreze aproape de casă. Un salariu mic nu permite cheltuieli inutile și majoritatea vânzătorilor preferă să economisească în călătorii.

Cum funcționează angajarea urgentă a vânzătorilor?

Aici este important să folosiți acele canale pe care le folosesc de obicei solicitanții pentru profesia dorită.

Plasarea de reclame pe site-urile de recrutare.
Plasarea de reclame în presa scrisă.
Afișarea reclamelor „căut un vânzător” pe afișe lângă magazine, stații de autobuz, pensiuni și alte locuri aglomerate.

Text publicitar

Interviuri

Înainte de a angaja un solicitant, trebuie să vă asigurați că acesta îndeplinește cerințele dumneavoastră.

Ar trebui să fiți atenți la aspectul candidatului, să aflați experiența lui de muncă, motivele pentru care și-a părăsit locurile de muncă anterioare. Sunt testate abilitățile de comunicare și trăsăturile de caracter ale candidatului. Este bine când interviurile sunt realizate de un vânător de capete experimentat. Un specialist este capabil să identifice o persoană cu care pot apărea probleme la prima vedere.

Agentia de recrutare „TOTAL” – ajutor eficientîn selecţia în masă a casierelor şi a vânzătorilor.