Cum să faci un plan pentru a-ți atinge obiectivul. Realizări personale în contextul obiectivelor strategice ale organizației

Pentru a obține succesul în orice demers, aveți nevoie de un sistem de acțiuni consistente. Mulți oameni cred că este suficient să definiți un obiectiv și să mergeți spre el, dar totul nu este atât de simplu. Dacă scopul este pe termen lung, atunci riști să întâlnești obstacole pe care s-ar putea să nu ai suficientă energie sau inspirație pentru a le depăși. Și numai abordare sistematică te va ajuta.

Atingerea unui obiectiv este ca o cursă lungă și istovitoare. Cineva poate începe să alerge repede și după o scurtă perioadă de timp va cădea epuizat. Și cineva le va distribui pe toată distanța și va trece linia de sosire. Vă aducem în atenție un sistem de 10 pași care vă va ajuta să vă asigurați că nu rămâneți fără abur imediat după pornire.

Alegeți un obiectiv care vă motivează și vă inspiră

Nu ar trebui să-ți stabilești un obiectiv atât de banal ca. Adică, desigur, poate exista un astfel de obiectiv, dar trebuie să abordați altfel formularea sarcinii în sine. De exemplu: să înveți să vorbești fluent fără a te simți stânjenit în conversațiile cu vorbitori nativi sau să înveți să citești și să înțelegi cărți în limba engleză.

Unul dintre puncte cheie Atingerea cu succes a unui scop (pe lângă disciplină) este motivație. Când îl setați, asigurați-vă că este important pentru dvs. și se aliniază cu valorile dvs. Adică scopul trebuie să aibă beneficii clar definite. De asemenea, trebuie să fie relevant pentru imaginea generală a vieții tale. Când îl configurați, asigurați-vă că sunteți foarte hotărât să îl realizați făcând următoarele:

• Întrebați-vă dacă îl puneți pentru că doriți să realizați ceva sau pentru că este la modă și popular. Sunt luate în considerare interesele și nevoile dvs.? La urma urmei, va trebui să mergi la obiectiv pentru o lungă perioadă de timp, așa că trebuie să te asiguri că ai nevoie cu siguranță de el.
• Întrebați-vă: „Pe o scară de la 1 la 10, cât de mult am nevoie de asta?”
• Notează toate beneficiile pe care te aștepți să le primești dacă îți atingi obiectivul.
• Întrebați-vă: „Cum se încadrează acest obiectiv în imaginea de ansamblu a vieții mele?”

Treceți la pasul doi când sunteți încrezător că sunteți suficient de motivat pentru a atinge acest obiectiv.

Fă-l specific

Probabil ai auzit-o de un milion de ori: obiectivele vagi produc rezultate vagi. Dacă vrei rezultate pozitive, clare, obiectivele tale trebuie să fie specifice. Să presupunem că doriți să citiți 30 de cărți de ficțiune clasică în anul următor. Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:

• Notați titlurile tuturor lucrărilor pe care doriți să le citiți. Petreceți suficient timp compilând o listă de cărți care vă interesează.
• Stabiliți dacă acestea vor fi în format electronic sau hârtie.
• Decideți cât timp veți petrece citind.

Privește-ți obiectivul și întreabă-te: „Cum îl pot face mai specific?” Apoi întreabă din nou: „Cum pot face și mai specific?” În cazul nostru, răspunsul va fi: „Citește o carte din listă în fiecare săptămână”.

Stabiliți un termen limită

Termenele limită sunt unul dintre cei mai buni factori de motivare din viață. Ele sunt vitale pentru a-ți atinge obiectivul. Indiferent de obiectivul pe care îl alegeți, asigurați-vă că există un termen limită.

Stabiliți repere

Etapa principală este trecerea de la o fază la alta. Când un obiectiv este prea îndepărtat, reperele acționează ca indicatori pentru a vă urmări progresul și pentru a vă asigura că sunteți pe drumul cel bun. De asemenea, vă permit să vedeți unde există un motiv pentru a vă bucura și a sărbători, ceea ce este, de asemenea, important pentru motivarea și continuarea mișcării.

Aflați care sunt pașii principali pe drumul către obiectivul dvs. Acest lucru este important pentru pasul următor.

Recompensează-te

Recompensele sunt un stimulent excelent pentru a vă îndeplini obiectivele. În mod ideal, însă, procesul de atingere a unui obiectiv va fi o recompensă în sine. Dar chiar dacă îți place să citești, uneori lectura va fi foarte dificilă.

Recompensele pot fi destul de simbolice și vă pot costa bănuți. Bucurați-vă de proces, dar nu uitați de micile binemeritate bucurii ale vieții.

Rupeți calea către obiectivul dvs. în pași separați

Unul dintre principalele motive pentru care oamenii își amână obiectivele este că nu știu cum să ia măsuri. Prin urmare, trebuie să știi clar ce să faci. Adică, descompuneți-l în pași mici.

Orice obiectiv poate fi împărțit în altele mai mici. De exemplu:

• Dacă scopul tău este să scrii un roman, atunci scopul va fi un anumit număr de pagini sau capitole scrise.
• Dacă scopul este studiul limba straina, atunci scopul va fi finalizarea a 3 lecții într-o săptămână.

Scrieți aceste obiective cu pași mici.

Planifică-l

Odată ce știi exact ce vei face în fiecare zi, este timpul să începi să planifici.

Asigurați-vă că nu sunt alte lucruri planificate și că nu veți fi distras de nimeni sau nimic. Desigur, aceasta include dezactivarea sunetului telefonului mobil.

Urmăriți-vă progresul

Există cercetări care arată că urmărirea progresului către obiective vă îmbunătățește bunăstarea și fericirea. Evaluându-vă rezultatele, veți ține evidența spre unde mergeți. în direcția corectă. Toate acestea vor da în cele din urmă și mai multă motivație.

Când cazi, ridică-te

În căutarea unui scop, vei cădea de mai multe ori (de aceea spunem „când” și nu „dacă”). Este important să fii pregătit mental pentru faptul că vor exista cu siguranță înfrângeri.

De asemenea, puteți rămâne în urmă planului dvs. din diverse motive: boală, alte angajamente, circumstanțe dificile. Nu renunța - întoarce-te la muncă cât mai curând posibil. Nu lăsa eșecul să te distragă de la obiectivul tău.

Găsiți o modalitate de a vă considera responsabil față de obiectivul dvs.

Trebuie să vă asumați un angajament față de el, altfel va fi foarte ușor să renunțați la el atunci când vremurile devin grele (și vor fi). Dacă este posibil, lucrează la obiectivul tău cu alți oameni. De exemplu, scrieți împreună un roman. Poate fi haotic, dar în acest fel va fi mai ușor să ne motivăm reciproc.

Vă dorim mult succes!

Cu toții a trebuit să participăm la întâlniri între mâini în care directorii companiei vorbesc despre obiective corporative mari și foarte importante pentru anul următor. Dacă ești, atunci probabil ai avut și tu o mână de ajutor în crearea unor astfel de obiective - trimestrial sau anual.

Ce urmează? ai cheltuit scurtă întâlnire cu membrii echipei și i-a informat despre obiectivele importante care îi așteaptă înainte. Apoi au răspuns la câteva întrebări, iar după aceea toți s-au dus la birourile lor pentru a-și face treburile zilnice.

De obicei, astfel de obiective sunt notate undeva - în documente strategice sau. Dar sub această formă ele nu par deloc ceva tangibil și realizabil. Când echipa ta este complet concentrată pe sarcinile curente, obiectivele viitoare sunt percepute ca ceva foarte, foarte îndepărtat. Și, ca urmare, membrii echipei nu simt nici cea mai mică dorință de a le atinge.

Să te lași dus de un obiectiv - de ce este atât de dificil?

Fiecare membru al echipei ar trebui să simtă că contribuie la succesul general al companiei. Dar există o barieră serioasă care împiedică acest lucru: comunicarea.

„Șeful de marketing vine din poziția de manager, nu de angajat”, explică Krishna Powell, consultant în conducere și director general Agentie de consultanta HR 4 Your Small Biz, LLC.

„Angajații fac adesea urechea la discursul unui manager”, adaugă ea.

Ca unul dintre liderii companiei, percepi aceste obiective diferit. Priviți situația de sus în jos, ceea ce înseamnă că vă este mai ușor să vedeți imaginea de ansamblu.

„Când sunt privite de sus în jos, toate proiectele și obiectivele sunt combinate într-o singură strategie care vizează atingerea obiectivelor la nivel corporativ”, spune coach de afaceri și consultant în leadership Dave Leibowitz. „Membrii obișnuiți ai echipei, dimpotrivă, privesc proiectele de jos în sus.”

„Fără cunoașterea contextului mai larg, obiectivele corporative pot părea abstracte și fără legătură cu munca zilnică a echipei”, continuă el. „Este greu să-ți faci griji despre atingerea unui obiectiv când pare atât de departe.”

Șapte sfaturi practice despre cum să inspirați o echipă să atingă obiectivele corporative

Din fericire, problemele comune de comunicare pot fi depășite. Iată șapte abordări diferite pe care le poți lua pentru a-ți implica echipa.

1. Obțineți un acord între manageri

Nu vă așteptați ca subalternii dvs. să fie interesați de obiectivele strategice ale companiei dacă conducerea organizației nu reușește să ajungă la un acord între ei. De aceea, obținerea unui acord între lideri este ceea ce ar trebui să ne străduim mai întâi.

Acest lucru este important din mai multe motive. În primul rând, tu și colegii tăi manageri vei obține claritate atunci când stabilești obiective, ceea ce va ajuta la evitarea neînțelegerilor și a muncii inutile pentru angajați.

În al doilea rând, cum poți cere de la subordonații tăi să fie impregnați cu un scop comun dacă tu însuți nu ești impregnat cu acesta? Este dificil să insufleți credință în oameni dacă nu te crezi. „Atunci când un lider se îndoiește de un obiectiv, indiferent de motiv, limbajul corpului îl dezvăluie”, spune Alison Henderson, specialist în comunicare nonverbală și CEO al Moving Image Consulting.

Subordonații tăi nu sunt mai proști decât tine. Ei vor observa falsul tău entuziasm și, la rândul lor, vor începe să se îndoiască de scopul lor.

2. Implicați membrii echipei în stabilirea obiectivelor

Includeți membrii echipei în procesul de stabilire a obiectivelor încă de la început. Acest lucru îi va ajuta să vadă imaginea de ansamblu din perspectiva ta.

Chiar dacă s-ar putea să nu poată sta lângă tine și alți lideri la întâlnirile de strategie, asta nu înseamnă că ar trebui să-i ții la distanță.

Odată ce managementul superior este de acord asupra obiectivelor comune sau a OKR-urilor, partajați lista cu echipa dvs. Spune-le despre obiectivele tale și pune o întrebare simplă:

Ce poate face echipa noastră pentru a contribui la acest obiectiv?

Să presupunem că organizația dvs. dorește să obțină o reputație de lider de gândire în domeniul resurselor umane.

Cum vă pot ajuta membrii echipei? Lasă-i să-și facă sugestiile. De exemplu, puteți să postați oaspeți pe bloguri de renume, să vorbiți la evenimente din industrie, să găzduiți webinarii... și așa mai departe și așa mai departe.

Acest exercițiu simplu conectează un obiectiv îndepărtat cu munca zilnică a angajaților tăi. Iar percepția asupra imaginii de ansamblu, prezentată în această formă, le va crește cu siguranță motivația de muncă.

6. Dați dovadă de entuziasm

Dacă tu însuți nu ești încântat de obiectivele tale, atunci nu te aștepta la entuziasm din partea echipei tale.

„Angajații trebuie să vadă că liderii lor sunt cu adevărat pasionați de obiectivele care conduc la succesul organizației”, spune Powell. „Și liderii vorbesc despre aceste obiective ca și cum ar fi doar o altă bifă pe o listă.”

Cu această atitudine, obiectivul este perceput de angajați ca doar o altă sarcină care va trebui îndeplinită, ca parte a rutinei, și nu un premiu strălucitor pentru care trebuie luptat.

Arătați entuziasm pentru obiectivele corporative (și consecințele atingerii acestora), iar membrii echipei vă vor urma exemplul.

7. Amintiți-vă în mod regulat despre importanța obiectivelor corporative

Procesul de stabilire a obiectivelor este adesea cam așa: îi explici echipei tale care este obiectivul pentru acel trimestru sau an și apoi uiți complet de el până când este timpul să verifici performanța reală a echipei în raport cu performanța așteptată.

Aceasta este o abordare descurajatoare și contraproductivă. Trebuie să faceți vizibil și vizual procesul de deplasare către obiectiv, și nu doar linia de sosire.

„Dacă obiectivele corporative nu sunt amintite din când în când, ele sunt tratate așa cum se spune: „din vedere, din minte”, spune Leibowitz. „Dacă un obiectiv corporativ este suficient de important pentru a încerca să-l atingem, atunci este suficient de important să-l urmăriți și să raportați în mod regulat echipei despre progresul în atingerea lui.”

Anunțați-vă echipa despre progresul către obiectiv. Și, bineînțeles, sărbătorește fiecare pas important de-a lungul drumului! Recunoașterea realizărilor membrilor echipei le va întări motivația.

Mergând înainte

Vrei ca membrii echipei tale să simtă un sentiment de proprietate și angajament pentru atingerea obiectivelor generale ale companiei. Dar comunicarea acestor obiective cu angajații într-un mod care să inspire entuziasm poate fi o provocare.

Din fericire, există tehnici speciale care vă pot ajuta să-i faceți pe angajați individuali interesați de obiective comune. Acestea includ:

• În primul rând, obținerea consensului în rândul conducerii superioare
• Implicarea membrilor echipei în procesul de stabilire a obiectivelor
• Conversația cu echipa într-o limbă pe care o înțeleg
• Conectarea obiectivelor corporative cu cele personale
• Asigurarea contextului necesar
• Dă dovadă de entuziasm
• Mementouri regulate despre obiective

Fă asta și fiecare membru al echipei tale va fi mult mai înțelegător și responsabil.

Dacă misiunea stabilește linii directoare generale, direcții de funcționare a organizației, exprimând sensul existenței acesteia, atunci starea finală specifică la care se străduiește organizația în fiecare moment în timp este fixată sub forma scopurilor sale. Cu alte cuvinte,

Obiectivele strategice sunt rezultate și realizări specifice, distribuite în timp, care sunt necesare implementării formulate în misiune.

Obiectivele sunt o stare specifică a caracteristicilor individuale ale unei organizații, a cărei atingere este de dorit pentru aceasta și spre care sunt îndreptate activitățile sale.

Importanța obiectivelor pentru o organizație nu poate fi supraestimată.

Obiectivele sunt punctul de plecare pentru planificarea activităților, obiectivele sunt baza pentru construirea relațiilor organizaționale, sistemul de motivare utilizat în organizație se bazează pe obiective și, în final, obiectivele sunt punctul de plecare în procesul de monitorizare și evaluare a rezultatelor muncii individuale. angajații, departamentele și organizația în ansamblu.

În funcție de perioada de timp necesară atingerii lor, obiectivele sunt împărțite în pe termen lungŞi Pe termen scurt.

În principiu, baza pentru împărțirea obiectivelor în aceste două tipuri este perioada de timp asociată cu durata ciclului de producție.

Obiectivele care se așteaptă să fie atinse până la sfârșitul ciclului de producție sunt pe termen lung. Rezultă că diferitele industrii trebuie să aibă intervale de timp diferite pentru a atinge obiectivele pe termen lung. Cu toate acestea, în practică, obiectivele care sunt atinse în decurs de unul până la doi ani sunt de obicei considerate pe termen scurt și, în consecință, obiectivele pe termen lung sunt atinse în trei până la cinci ani.

Împărțirea obiectivelor pe termen lung și pe termen scurt este de o importanță fundamentală, deoarece aceste obiective diferă semnificativ în conținut. Obiectivele pe termen scurt sunt caracterizate de o specificitate și detaliu mult mai mare (cine ar trebui să facă ce și când) decât cele pe termen lung. Uneori, dacă este nevoie, se stabilesc și obiective intermediare între obiectivele pe termen lung și cele pe termen scurt, care se numesc termen mediu.

Cerințe pentru obiective

Obiectivele sunt absolut esențiale pentru funcționarea cu succes și supraviețuirea pe termen lung a unei organizații. Cu toate acestea, dacă obiectivele sunt incorect sau prost definite, acest lucru poate duce la consecințe negative foarte grave pentru organizație.

Scopul unei organizații este starea viitoare dorită, motivul comportamentului și acțiunilor angajaților săi. Spre deosebire de misiune, obiectivele exprimă domenii mai specifice ale activităților întreprinderii.

Doran a creat lista de verificare SMART GOAL (vezi Tabelul 2.1), care este foarte utilă în formularea obiectivelor.

Tabelul 2.1 - CARACTERISTICILE OBIECTIVELOR

Obiectivele de la fiecare nivel reflectă obiectivul general, iar cu cât nivelul este mai scăzut, cu atât obiectivele sunt mai detaliate.

Obiectivele organizației sunt formulate și stabilite pe baza misiunii generale și a anumitor valori și obiective care sunt orientate de conducerea superioară. Pentru a contribui cu adevărat la succesul unei organizații, obiectivele trebuie să aibă o serie de caracteristici.

În primul rând, obiectivele ar trebui fi specific și măsurabil. Exprimându-și obiectivele în termeni specifici, măsurabili, managementul creează un cadru clar de referință pentru deciziile ulterioare și evaluarea progresului. Va fi mai ușor să determinați cât de bine lucrează organizația pentru a-și atinge obiectivele.

În al doilea rând, obiectivele ar trebui să fie orientat în timp. Este necesar să se determine cu precizie nu numai ce dorește organizația să realizeze, ci și când trebuie atins rezultatul. Obiectivele sunt de obicei stabilite pentru perioade lungi sau scurte de timp. Un obiectiv pe termen lung are un orizont de planificare de aproximativ cinci ani, uneori mai lung pentru firmele avansate din punct de vedere tehnologic. Un obiectiv pe termen scurt, în cele mai multe cazuri, reprezintă unul dintre planurile organizației care ar trebui finalizat într-un an. Obiectivele pe termen mediu au un orizont de planificare de la unu la cinci ani.

În al treilea rând, obiectivele ar trebui să fie realizabil pentru a servi la îmbunătățirea eficienței organizației. Stabilirea unui obiectiv care reduce capacitățile organizației din cauza resurselor insuficiente sau din cauza unor factori externi poate duce la consecințe dezastruoase. Dacă obiectivele sunt de neatins, dorința angajaților de a reuși va fi blocată și motivația lor va slăbi. Din moment ce în viata de zi cu zi Deși este obișnuit să se lege recompensele și promovările de atingerea obiectivelor, obiectivele de neatins pot face ca mijloacele pe care o organizație le folosește pentru a motiva angajații să fie mai puțin eficiente.

În al patrulea rând, a fi eficiente, obiectivele multiple ale organizației trebuie să se susțină reciproc, adică acțiunile și deciziile necesare pentru atingerea unui scop nu ar trebui să interfereze cu realizarea altor obiective.

Indicații pentru stabilirea obiectivelor

În funcție de specificul industriei, de caracteristicile stării mediului, de natura și conținutul misiunii, fiecare organizație își stabilește propriile obiective, specifice atât în ​​ceea ce privește un set de parametri ai organizației, a căror stare dorită. acţionează ca obiective ale organizaţiei şi în evaluarea cantitativă a acestor parametri.

Obiectivele vor fi o parte semnificativă a procesului de planificare și management strategic doar dacă managementul superior le formulează corect, apoi le comunică tuturor celor din organizație și încurajează implementarea lor. Procesul de planificare și management strategic va avea succes în măsura în care managementul superior este implicat în stabilirea obiectivelor și în măsura în care aceste obiective reflectă valorile managementului și capacitățile reale ale firmei.

Spațiile cheie pentru definirea obiectivelor organizaționale sunt prezentate în Tabelul 9.1.

Există un consens general în rândul planificatorilor strategici că obiectivele financiare sunt cele mai importante. Profitul ocupă o poziție de lider în ierarhia obiectivelor unei organizații comerciale.

Obiectivele sunt întotdeauna atinse sub anumite restricții care pot fi stabilite chiar de organizație și influențate din exterior.

Constrângerile interne pot fi principiile companiei, nivelul costurilor, capacitatea de producție, resursele financiare, starea marketingului, potențialul de management etc.

Restricțiile externe pot include norme legislative, inflație, concurenți, modificări ale condițiilor economice și ale nivelurilor veniturilor, situația financiară a principalilor parteneri și debitori etc.

Cu toate acestea, în ciuda naturii situaționale a stabilirii unui set de obiective, există patru domenii în care organizațiile își stabilesc obiectivele:

1) veniturile organizației;

2) lucrul cu clienții;

3) nevoile și bunăstarea angajaților;

4) responsabilitatea socială.

După cum se poate observa, aceste patru domenii se referă la interesele tuturor entităților care influențează activitățile organizației, care au fost menționate mai devreme când s-au discutat problemele misiunii organizației.

Cele mai comune domenii în care sunt stabilite obiectivele în organizațiile de afaceri sunt următoarele.

1. În domeniul veniturilor:

Rentabilitatea, reflectată în indicatori precum marja de profit, rentabilitatea, profitul pe acțiune etc.;

Poziția pe piață, descrisă de indicatori precum cota de piață, volumul vânzărilor, cota de piață față de un concurent, cota produselor individuale în vânzările totale etc.;

Productivitatea, exprimată în costuri pe unitatea de producție, intensitatea materialului, producția pe unitatea de capacitate de producție, volumul produselor produse pe unitatea de timp etc.;

Resursele financiare, descrise prin indicatori care caracterizează structura capitalului, fluxul de numerar din organizație, cantitatea de capital de lucru etc.;

Capacitatea organizației, exprimată în indicatori țintă referitori la dimensiunea capacității utilizate, numărul de unități de echipamente etc.;

Dezvoltarea, producerea unui produs și actualizarea tehnologiei, descrise în indicatori precum valoarea costurilor pentru implementarea proiectelor în domeniul cercetării, momentul punerii în funcțiune a noilor echipamente, momentul și volumul producției de produs, momentul introducerii. un produs nou pe piață, calitatea produsului etc.

2. În zona de lucru cu clienții:

Lucrul cu clienții, exprimat în indicatori precum viteza de deservire a clienților, numărul de reclamații din partea clienților etc.

3. În domeniul lucrului cu angajații:

Schimbări în organizare și management, reflectate în indicatori care stabilesc ținte pentru sincronizarea schimbărilor organizaționale etc.;

Resurse umane, descrise folosind indicatori care reflectă numărul de absențe de la serviciu, fluctuația personalului, pregătirea angajaților etc.

4. În domeniul responsabilităţii sociale:

Oferirea de asistență societății, descrisă de indicatori precum volumul de caritate, calendarul evenimentelor caritabile etc.

O viziune de bază și o filozofie de afaceri sunt necesare pentru a stabili obiectivele strategice ale proprietarilor, managerilor, angajaților organizației și pentru a câștiga încrederea clienților și a altor părți interesate, astfel încât să nu existe conflicte de interese. Definirea corectă a obiectivelor este o condiție prealabilă globală pentru dezvoltarea cu succes a strategiei de management la orice nivel.

Nu doar mesajul, filosofia de afaceri și viziunea de bază sunt folosite pentru a modela obiectivele strategice. Sursele de informare extrem de importante sunt datele privind interne și mediu extern, dinamica așteptată a pieței, concurența și alți factori (vezi Fig. 2.2).

Figura 2.2 - Procesul de formulare și monitorizare a obiectivelor strategice

Ierarhia obiectivelor („arborele obiectivelor”)

În orice organizație mare care are mai multe divizii structurale diferite și mai multe niveluri de management, există ierarhia obiectivelor, care este o descompunere a obiectivelor de nivel superior în obiective de nivel inferior. Specificul construcției ierarhice a scopurilor într-o organizație se datorează faptului că:

Obiectivele de nivel superior sunt întotdeauna de natură mai largi și au un orizont de timp mai lung pentru realizare;

Obiectivele de nivel inferior acționează ca un fel de mijloc pentru atingerea obiectivelor de un nivel superior.

De exemplu, obiectivele pe termen scurt sunt derivate din cele pe termen lung, sunt specificațiile și detaliile lor, sunt „subordonate” acestora și determină activitățile organizației pe termen scurt. Obiectivele pe termen scurt stabilesc repere pe calea atingerii obiectivelor pe termen lung. Prin atingerea obiectivelor pe termen scurt o organizație avansează pas cu pas către atingerea obiectivelor pe termen lung.

Pe baza numărului mare de obiective ale întreprinderii, a naturii lor individuale și a relațiilor complexe, se utilizează un model special pentru a le analiza - modelul arborelui obiectivelor.

Pentru a construi un astfel de model, declarațiile de obiective ar trebui să conțină următoarele elemente:

Scara scopului (în ce măsură trebuie atins scopul?);

Perioada de timp pentru îndeplinirea obiectivului (cât timp va dura atingerea obiectivului?).

Metoda de structurare a obiectivelor prevede o descriere cantitativă și calitativă, un interval de timp pentru realizarea și analiza obiectivelor de management strategic distribuite ierarhic, interconectate și interdependente.

Obiectivele structurate sunt adesea prezentate grafic ca un „arboresc” de obiective, arătând legăturile dintre ele și mijloacele pentru a le atinge.

Construcția unui astfel de „copac” se realizează pe baza logicii deductive folosind proceduri euristice. Se compune din obiective de mai multe niveluri: obiectiv general - obiective principale (subgoaluri ale nivelului 1) - obiective ale nivelului 2 - obiective ale nivelului 3 și așa mai departe până la nivelul solicitat.

Pentru atingerea scopului general este necesar să se realizeze obiectivele principale (în esență, aceste obiective acționează ca un mijloc în raport cu un scop superior); pentru atingerea fiecăruia dintre obiectivele principale este necesară implementarea, respectiv, obiectivele sale mai specifice de nivelul 2 etc.

În mod obișnuit, procedurile de clasificare, descompunere și clasare sunt folosite pentru a construi un „arboresc” de obiective. Fiecare subscop ​​ar trebui să fie caracterizat de un coeficient de importanță relativă. Suma acestor coeficienți pentru subobiectivele unui obiectiv ar trebui să fie egală cu unu.

Fiecare nivel de obiective (subscopuri) ar trebui să fie format după un anumit criteriu de descompunere a procesului de realizare a acestora, iar orice scop (subscop) ar trebui să fie atribuit, de preferință, unei unități sau executant separat organizațional.

Ierarhia obiectivelor joacă un rol foarte important, deoarece stabilește „coerența” organizației și asigură că activitățile tuturor departamentelor sunt orientate spre atingerea obiectivelor de nivel superior. Dacă ierarhia obiectivelor este construită corect, atunci fiecare unitate, realizându-și obiectivele, aduce contribuția necesară la atingerea scopurilor organizației în ansamblu.

În concluzie, putem observa principalele diferențe între misiunea și scopurile organizației (Tabelul 9.2).

Obiectivele stabilite trebuie să aibă statut de lege pentru organizație, pentru toate unitățile acesteia și pentru toți membrii. Cu toate acestea, imuabilitatea nu rezultă din cerința conform căreia obiectivele sunt obligatorii. S-a spus mai devreme că datorită dinamismului mediului, obiectivele se pot schimba. Este posibil să abordăm problema schimbării obiectivelor în felul următor: obiectivele sunt ajustate ori de câte ori circumstanțele o cer. În acest caz, procesul de schimbare a obiectivelor este de natură pur situațională.

Dar o altă abordare este posibilă. Multe organizații se angajează în schimbarea sistematică și proactivă a obiectivelor. Cu această abordare, în organizație sunt stabilite obiective pe termen lung. Pe baza acestor obiective pe termen lung, sunt elaborate obiective detaliate pe termen scurt (de obicei anuale). Odată ce aceste obiective sunt atinse, se dezvoltă noi obiective pe termen lung. Totodată, ele țin cont de acele schimbări care au loc în mediul înconjurător și de acele modificări care apar în setul și nivelul cerințelor propuse în raport cu organizația de subiecții de influență. Pe baza unor noi obiective pe termen lung, se determină cele pe termen scurt, după realizarea cărora se dezvoltă din nou noi obiective pe termen lung. Cu această abordare, obiectivele pe termen lung nu sunt atinse, deoarece se schimbă în mod regulat. Cu toate acestea, organizația menține în mod constant o orientare către obiective pe termen lung și își ajustează în mod regulat cursul pentru a ține cont de noile circumstanțe și oportunități care apar.

Unul dintre cele mai importante puncte care determină procesul de stabilire a obiectivelor într-o organizație este gradul în care dreptul de a lua decizii cu privire la obiective este delegat nivelurilor inferioare ale organizației. După cum arată cunoștințele cu practica reală, procesul de stabilire a obiectivelor în diferite organizații decurge diferit. În unele organizații, stabilirea obiectivelor este complet sau în mare măsură centralizată, în timp ce în alte organizații poate exista o descentralizare completă sau aproape completă. Există organizații în care procesul de stabilire a obiectivelor este intermediar între centralizarea completă și descentralizarea completă.

Fiecare dintre aceste abordări are propriile sale particularități, avantajele și dezavantajele sale. Astfel, în cazul centralizării complete la stabilirea obiectivelor, toate obiectivele sunt determinate de cel mai înalt nivel de management al organizației. Cu această abordare, toate obiectivele sunt subordonate unei singure orientări. Și acesta este un avantaj clar. În același timp, această abordare are dezavantaje semnificative. Astfel, esența unuia dintre aceste neajunsuri este că la nivelurile inferioare ale organizațiilor poate exista aversiune față de aceste obiective și chiar rezistență față de realizarea lor.

În cazul descentralizării, procesul de stabilire a obiectivelor implică, alături de nivelurile superioare și inferioare ale organizației. Există două scheme pentru stabilirea obiectivelor descentralizate. Într-una, procesul de stabilire a obiectivelor merge de sus în jos. Descompunerea scopurilor are loc astfel: fiecare dintre nivelurile inferioare din organizație își determină scopurile în funcție de ce obiective au fost stabilite pentru nivelul superior. A doua schemă presupune că procesul de stabilire a obiectivelor decurge de jos în sus. În acest caz, nivelurile inferioare își stabilesc obiective, care servesc drept bază pentru stabilirea obiectivelor la un nivel ulterior, superior.

După cum puteți vedea, abordările diferite ale stabilirii obiectivelor diferă semnificativ. Cu toate acestea, lucrul general este că rolul decisiv în toate cazurile ar trebui să aparțină conducerii de vârf.

Obiective strategice

Distincția dintre scopuri și obiective se bazează pe nivelul la care acestea operează în organizație. Sarcinile se referă și la diviziile individuale ale organizației sau sucursalele acesteia.

Este posibil și ca sarcinile să fie prezente în obiective, dar la nivel de departament dacă sunt incluse în procesul de realizare a obiectivelor. În acest caz, sarcinile sunt o reformulare a obiectivelor generale, în partea de realizare a acestora care este atribuită diviziilor individuale (de exemplu, scopul companiei de a obține un anumit procent din creșterea vânzărilor poate fi reformulat ca sarcini specifice unei unități de producție). , departamentul de marketing, departamentul de transport, serviciul financiar etc.).

Obiectivele sunt mai mult pe termen scurt decât scopuri, deoarece sunt legate de planificarea activităților curente. Acest lucru are ca rezultat adesea sarcini care sunt de natură multiple, deoarece acestea sunt operaționale și pot varia în funcție de linia de activitate a companiei.

Scopul și obiectivele principale formează fundalul pe care sunt formulate strategiile propuse, precum și criteriile după care sunt evaluate.

Obiectivele cheie stabilesc ceea ce organizația intenționează să realizeze pe termen mediu și lung pentru atingerea scopului.

AGENȚIA FEDERALĂ DE EDUCAȚIE

INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE STAT

ÎNVĂŢĂMÂNT PROFESIONAL SUPERIOR

UNIVERSITATEA DE STAT CHELYABINSK

Centrul pentru Educație prin corespondență și la distanță

Test

la disciplina „Introducere în specialitatea „GMU”

Chelyabinsk 2009

Sarcini

Sarcina 1.

În urmă cu nouăzeci de ani, Henri Fayol scria: „Un manager trebuie să fie un lider, să-și conducă subordonații prin puterea exemplului, să le inspire entuziasm și să-i inspire să atingă obiectivele comune ale organizației ceea ce se întâmplă sunt necesare combinație uimitoare putere intelectuală și impact emoțional.”

Ce s-a schimbat în 90 de ani?

Odată cu dezvoltarea economiei de piață, în special în țara noastră, termenii „management”, „manager” au intrat rapid și ferm în viața noastră și în vocabularul nostru, înlocuind termeni precum „management”, „activitate managerială”, „lider”, „director” Deși toate aceste cuvinte sunt sinonime unul față de celălalt, termenul management are un sens mai larg, în general, „management” este influența sistemului de management (subiectul managementului) asupra sistemului gestionat (obiectul). de management) pentru a transforma sistemul gestionat în stare cerută.

In plus, bun manager trebuie să fie un organizator, un prieten, un profesor, un expert în stabilirea sarcinilor, un lider și o persoană care știe să-i asculte pe ceilalți și asta este doar pentru început. El trebuie să-și cunoască perfect subordonații direcți, abilitățile și capacitățile lor de a îndeplini munca specifică care le este atribuită.

Astfel, definiția lui Henri Fayol a managerului este încă relevantă, sens general au rămas aceleași, teoriile lui Fayol sunt încă luate ca bază în procesul de management al învățării.

Sarcina 2.

Model profesional și personal de manager.

Exercita.

1. Descrieți schema.

2. Ce vrei să spui prin „manager eficient”?

Dați exemple din practica managementului rusesc.

Fiecare persoană are cunoștințe de un anumit nivel și unele abilități personale. În procesul de management al învățării, o persoană dobândește abilități în analiza organizației și motivației, în timp ce își îmbunătățește cultura personală și își dezvoltă abilitățile. Drept urmare, el poate fi un bun manager.

Un manager care desfășoară activități manageriale și se străduiește să facă o carieră dezvoltă voință, etică, calitati de conducereși caracterul, pe lângă faptul că este capabil să vadă situațiile, să asigure atingerea obiectivelor și să desfășoare o autogestionare constantă, devine în cele din urmă un manager eficient.

Manager eficient - Acesta este un lider care lucrează numai într-un mod pozitiv pentru organizație. El poate regla întreaga echipă la lungimea de undă dorită pentru a obține rezultate maxime. De asemenea, este capabil să dezvolte inițiativa subordonaților, oferindu-le oportunitatea de a-și realiza pe deplin poziția și abilitățile, cu prețul unor greșeli ocazionale, a căror gravitate poate fi redusă semnificativ cu o supraveghere adecvată. Tocmai acest tip de control este cerut de la un manager eficient, deoarece el trebuie doar să organizeze corect munca.

Sarcina 3.

Găsiți următoarele definiții ale următoarelor concepte în diverse cărți de referință, dicționare, manuale: putere, influență, delegare, stil de management democratic, informație, competiție, comunicare, stil de management liberal, lider, marketing, management, misiune, motivație, organizare, autoritate , stimulent, stil de conducere, management.

putere - acesta este dreptul și oportunitatea de a dispune de cineva sau de ceva, de a-l subordona voinței cuiva. În forma sa, puterea poate fi de la totală (suprimarea aproape completă a libertății) la liberală (restrângerea parțială a libertății).

Influenta - un efect exercitat de cineva (ceva) asupra cuiva (ceva), influență

Stilul de management liberal - leadership soft care nu constrânge acțiunile și inițiativa subordonaților, oferindu-le oportunitatea de a-și demonstra independența și de a-și dezvălui potențialul creativ; bazat pe respectul pentru personalul condus și oamenii.

lider -șef, lider al unui partid politic, al unei organizații socio-politice sau, în general, al oricărui grup de persoane; o persoană care se bucură de autoritate și influență într-un grup.

Marketing - sistem de organizare activitate economică, pe baza studiului cererii pieței, oportunităților de vânzare pentru produse și vânzărilor de servicii.

management - managementul sistemelor socio-economice.

Misiune - rolul pe care o organizație și-l atribuie în societate (sau un individ și-l stabilește).

autoritate - furnizate oficial oficial drepturi şi obligaţii într-un anumit domeniu de activitate.

Stimul - motiv motivant, împingere; interesul de a face ceva.

Stilul de conducere - tipuri generalizate de comportament al liderului în relaţiile cu subordonaţii în procesul de realizare a scopurilor stabilite.

management - o funcție a sistemelor organizate de diferite naturi (biologice, sociale, tehnice), asigurând păstrarea structurii lor specifice, menținerea modului de activitate și implementarea programelor și scopurilor acestora.

Sarcina 4.

Masă rotundă „Vă dau un sfat”.

Natasha s-a întors la muncă după o pauză din cauza îngrijirii copiilor. După trei ani de absență, se simte nesigură, deși era o muncitoare capabilă și calificată. Ce sfat i-ai da?

Natasha trebuie să înceapă prin a studia instrucțiuni noi, documente de reglementare care au absolvit de-a lungul timpului, stăpânesc programe de calculator în domeniul lor de activitate, nu ezitați să cereți ajutor de la colegii de muncă, după finalizarea primei sarcini independente, va apărea încrederea în abilitățile dumneavoastră.

Sarcina 5.

Enumerați factorii care influențează funcționarea eficientă a unei fabrici de încălțăminte (confecții, cofetărie) din oraș. Care dintre următorii factori pot fi clasificați ca factori ai mediului apropiat (la distanță)?

Sarcina 6.

Găsiți definiții ale următoarelor concepte în diverse dicționare, cărți de referință, manuale: consorțiu, holding, corporație, concern, societate pe acțiuni deschisă, societate pe acțiuni închisă, societate cu răspundere limitată .

Consorțiu - asociere contractuală temporară a firmelor sau firmelor și guvernelor țărilor pentru implementarea unor proiecte economice specifice; un acord între bănci sau companii industriale pentru a efectua în comun tranzacții financiare.

Holding - o corporație sau o societate pe acțiuni care administrează sau controlează activitățile uneia sau mai multor societăți separate din punct de vedere juridic printr-un interes de control în entitățile controlate pe care le deține. În acest caz, prin pachet de control se înțelege orice formă de participare la capitalul unei întreprinderi, care oferă dreptul necondiționat de a lua sau de a respinge anumite decizii în adunarea generală a participanților săi (acționari, acționari) și în organele sale de conducere.

Corporație - o entitate juridică care, fiind o asociație de persoane fizice, este independentă de acestea (adică se autoguvernează).

Ingrijorare - o formă de asociere a întreprinderilor industriale, comerciale, de transport, a instituțiilor financiare și de cercetare, caracterizată prin unitatea de proprietate și control, prezența legăturilor tehnologice și de producție între întreprinderile participante și o diversificare mai redusă.

Societate pe acțiuni deschisă - conform legislației Federației Ruse, o asociație de mai mulți cetățeni și (sau) persoane juridice pentru activități economice comune, acționarii răspund pentru obligațiile societății în limita aportului lor (pachetul de acțiuni deținut de aceștia).

Societate pe actiuni inchisa - conform legislației Federației Ruse, o asociație de cetățeni și (sau) persoane juridice pentru activități economice comune. Capitalul autorizat se formează numai din acțiunile fondatorilor. Toți participanții sunt răspunzători pentru obligațiile companiei în limita contribuțiilor lor la aceasta capitalul autorizat.

Societate cu raspundere limitata - conform legislației civile a Federației Ruse, o societate înființată de una sau mai multe persoane, al cărei capital autorizat este împărțit în acțiuni determinate de documentele constitutive. Participanții nu sunt răspunzători pentru obligațiile sale și suportă riscul pierderilor asociate activităților companiei, în limita valorii contribuțiilor lor. Una dintre formele organizatorice și juridice ale unei persoane juridice.

Exercita 7.

Sarcina de instruire în domeniul economiei municipale.

manager fayol soluție de management

Departamentul de politică de tineret al districtului Leninsky al orașului Chelyabinsk a înaintat spre aprobare Departamentului de Tineret al orașului un plan de lucru pentru anul în curs, constând dintr-o listă de activități în desfășurare, care necesită finanțare și numirea celor responsabili pentru implementarea fiecare element al planului. De ce Departamentul nu a aprobat planul?

Poate că motivul a fost că planul întocmit prevede volume de finanțare pentru activități care sunt semnificativ mai mari decât au fost incluse în bugetul pentru anul în curs.

Sarcina 8 .

Modelați o situație specifică de management care necesită un specialist în management de stat și municipal pentru a lua o decizie (unică sau colegială).

Organizația de stat susține concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică de stat (specialist superior, categoria a II-a).

Șeful organizației a creat o comisie de 6 persoane care să conducă competiția. Comisia include doi experți independenți (specialiști din organizații terțe). În cadrul concursului, s-a dovedit că unul dintre membrii comisiei (expert independent) este rudă cu unul dintre candidații pentru postul vacant, adică. apare o situație în care interesul personal al unui membru comisia de concurs influențează sau poate influența o decizie obiectivă asupra câștigătorului unui concurs pentru un post vacant (conflict de interese).

Ce măsuri ar trebui să ia șeful comisiei de concurs pentru prevenirea sau rezolvarea conflictelor de interese?

Exercita 9 .

Alegeți răspunsul corect după părerea dvs.

1. Criteriul de dezvoltare a societatii nu este:

1) nivelul de dezvoltare a științei;

2) gradul în care individul își satisface nevoile;

3) preferințele religioase ale societății;

4) starea economiei.

2. Consumul depinde de:

1) legile în vigoare în stat;

2) gusturile și preferințele consumatorilor;

3) nivelul de dezvoltare a producției;

4) forme de proprietate.

3. Lista veniturilor și cheltuielilor statului se numește:

1) prin lege;

2) directivă;

3) prin decret;

4) buget.

4. La măsuri protecţie socială include:

1) reglementare antiinflaționistă;

2) sistemul fiscal de stat;

3) politica antimonopol;

4) indexarea veniturilor populaţiei.

5. Dezvoltare economică tara este determinata de:

1) bugetul acestuia;

2) PIB

3) cheltuieli pentru educație;

4) numărul de întreprinderi.

6. Împărțirea societății în grupuri se numește:

1) mișcarea socială;

2) diferențierea socială;

3) adaptarea socială;

4) comportamentul social.

7. Toleranța este:

1) toleranță față de opiniile altor oameni, convingerile altora;

2) atitudine ostilă față de alte popoare;

3) exaltarea virtuților națiunii cuiva;

1) nivelul de studii al persoanei;

2) gradul de influență a individului în societate;

3) nivelul de pregătire profesională;

4) prezența talentului.

9. Garantarea statului drepturile sociale ale omului,

numit:

1) legal;

2) democratic;

3) foarte dezvoltat;

4) sociale.

10. Adaptarea unei persoane la mediul social se numește:

1) degradarea socială;

2) adaptarea socială;

3) dezvoltare socială;

4) comportamentul social.

11. Politica este o activitate legată de:

1) cu cultura;

2) cu putere;

3) cu producția;

4) cu morala.

12. Politica este realizată de:

1) stare;

2) asociații de cetățeni;

3) autoritati;

4) indivizi.

13. Alimentarea se bazează pe:

2) pentru putere;

3) La dreapta ;

4) la toate cele de mai sus .

14. Deținătorul poliței nu este:

1) un individ;

2) club sportiv;

3) petrecere;

4) stare.

15. Politica urmată de stat în raport cu un teritoriu separat se numește:

1) intern;

2) promițătoare;

3) sociale;

4) regional.

16. Cuvântul „birocrație” se traduce prin:

1) puterea poporului;

2) puterea mesei;

3) puterea elitei;

4) anarhie.

17. Împărțirea puterii în executiv, legislativ și judiciar se realizează pentru:

1) îmbunătățiri ale managementului;

2) concentrarea puterii într-o mână;

3) implementarea controlului reciproc;

4) construirea unei noi societăţi.

18. Un semn al unei stări nu este:

1) prezența unui aparat de control;

2) prezența limitelor;

3) sistemul juridic;

4) componenţa naţională.

19. Funcţiile statului nu includ;

1) management politic;

2) protecția frontierei;

3) controlul asupra vieții personale;

4) dezvoltarea culturii.

20. Este adevărat că statul ar trebui:

A. Atenuează conflictele din societate.

B. Sprijiniți doar elita conducătoare.

Raspunsuri posibile:

1) Numai A este adevărat;

2) numai B este adevărat;

3) A și B sunt corecte;

4) ambele sunt corecte.

Resursele profesionale ale unui manager includ experiența acumulată în activități practice de management și cunoștințe speciale.

Resursele psihologice ale unui manager includ stilul său de comportament în afaceri și modul de gândire. Sursa acestei resurse este personalitatea însăși, dată de structura componentelor de bază, inclusiv abilități, temperament, caracter, calități de voință puternică, emoții și motivație.

Acele organizații care se străduiesc să valorifice potențialul individual al angajaților lor au mai multe oportunități de a-și învinge rivalii din competiție. Stabilirea obiectivelor, sau stabilirea și gestionarea obiectivelor, poate ajuta organizațiile să valorifice în mod foarte eficient realizările personale ale angajaților pentru a beneficia de obiectivele strategice ale organizației.

Situația economică și natura schimbătoare a muncii în sine au dat procesului de stabilire a scopurilor un nou sens și grad înalt importanţă. Stabilirea unor obiective clare poate ajuta organizațiile și angajații lor să-și concentreze activitățile pe prioritățile cheie. Sarcina principală este de a aduce obiectivele principale ale organizației în atenția fiecărui angajat și de a se asigura că aceste obiective sunt susținute de el și de el. loc de muncă permanent ar servi acestor scopuri. Dezvoltarea unui proces de stabilire a obiectivelor poate concentra resursele umane și alte resurse ale unei organizații pe producerea de rezultate mai bune în muncă.

Potențialul individual în legătură cu obiectivele organizaționale

Cele mai multe cel mai bun mod a maximiza efectul muncii angajaților individuali asupra profitabilității întreprinderii înseamnă a lega această muncă cu obiectivele strategice ale organizației. Asemenea relații trebuie dezvoltate intenționat și în așa fel încât să garanteze ulterior succesul comercial al companiei.

O companie își folosește misiunea ca punct de plecare și apoi folosește acea misiune pentru a-și defini intențiile și viziunea strategică pentru viitor. Apoi urmează elaborarea unei strategii care să urmeze această viziune. După aceasta, sunt scrise planuri de afaceri care vizează implementarea practică a planurilor strategice, iar diferitele departamente își desfășoară activitatea în conformitate cu funcțiile definite pentru domeniile lor de responsabilitate. Odată ce departamentele își decid obiectivele, acele sarcini care trebuie îndeplinite pentru a atinge obiectivele sunt atribuite angajaților individuali. Și acești angajați au deja libertatea și autoritatea de a-și stabili propriile obiective în contextul obiectivelor strategice ale organizației. Eforturile combinate ale indivizilor și ale departamentelor susțin succesul în afaceri al unei organizații.

Procesul de creare a acestor elemente conjunctive începe chiar de sus și își desfășoară drumul în jos în structura organizațională până la nivelul angajaților individuali. Obiectivele și performanța angajaților individuali sunt apoi raportate în ordine organizațională inversă. Sistemul de raportare permite managementului de vârf al companiei să monitorizeze și să verifice implementarea planurilor de afaceri. În acest model, eforturile fiecărui membru individual al echipei sunt folosite și direcționate către obținerea rezultatelor care sunt cele mai importante pentru întreaga organizație. În același timp, membrii individuali ai echipei înțeleg importanța muncii lor și modul în care munca lor se intersectează cu munca colegilor lor și, mai departe, cu munca structurilor organizaționale mai largi. Dacă obiectivele individuale sunt dezvoltate izolat, cantități enorme de efort pot fi cheltuite ulterior pentru lucruri care nu sunt cele mai importante sau cele mai urgente. De aceea, obiectivele trebuie să se bazeze pe strategia generală a companiei.

Grădina Zoologică din San Diego folosește de câțiva ani principii orientate către obiective ca parte a strategiei sale de resurse umane. Obiectivele individuale ale angajaților și managerilor sunt legate de cele cinci obiective strategice generale ale organizației și, prin urmare, lucrătorii grădinii zoologice pot vedea o legătură reală între obiectivele care au fost stabilite pentru ei și obiectivele generale ale organizației. Grădina Zoologică și-a dus procesul de aliniere a obiectivelor cu un pas mai departe, asigurându-se că angajații săi înțeleg și modul în care realizările lor se pot traduce în plăți de bonus conform modelului de bonus existent al companiei. rezultate excelente muncă.

Direcții moderne în procesul de stabilire a obiectivelor

Stabilirea tradițională a obiectivelor implică o abordare în care angajații își definesc obiectivele specifice și le trimit conducerii spre aprobare, iar aceasta face parte din procedura de evaluare a performanței. Astfel de obiective sunt adesea orientate spre activitate și descriu ce ar dori angajatul să facă în viitor. anul viitor. Stabilirea tradițională a obiectivelor implică, de asemenea, auto-îmbunătățirea personală și profesională, cum ar fi învățarea de noi abilități sau participarea la conferințe și forumuri practice.

Principala problemă care însoțește întotdeauna această abordare este că un angajat își poate dezvolta propriile obiective individuale pe baza celor mai bune și nobile, dar totuși egoiste, fără să se gândească la modul în care aceste obiective le pot avea asupra obiectivelor colegilor sau a întregului departament.

Abordarea modernă recunoaște faptul că obiectivele sunt stabilite și atinse pentru a ajuta organizația să obțină anumite rezultate. În esență, obiectivele sunt o reflectare a strategiei generale a companiei și nu a aspirațiilor personale ale angajaților săi. Obiectivele clar definite creează un cadru pentru angajați în care aceștia produc în mod colectiv un produs în beneficiul întregii companii.

Cu eficient munca în echipă Angajații pot avea obiective comune, dar fiecare dintre ei devine și o parte a soluției pentru atingerea acestor obiective. Astfel, angajații intră în relații interconectate între ei și, prin urmare, succesul lor devine succesul comun al colegilor lor, al managerilor și al organizației în ansamblu. Această relație poate lua forma unor obiective comune stabilite pentru fiecare angajat al unui departament sau departament, în același timp, fiecare angajat își joacă rolul său în atingerea obiectivului general.

Procesul de stabilire a obiectivelor trebuie să fie interfațat cu alte sisteme organizaționale pentru a face procesul formal și reglementat. Atunci când se integrează stabilirea obiectivelor într-un sistem de management al performanței, obiectivele stabilite ar trebui să includă, de asemenea, proprietatea angajaților asupra propriilor probleme de muncă și capacitatea managerilor de a monitoriza, controla și interveni acolo unde este necesar.

Automatizarea proceselor

Deși s-au înregistrat progrese semnificative în înțelegerea importanței stabilirii, urmăririi și gestionării obiectivelor, unul dintre progresele majore a fost dezvoltarea sistemelor informatice pentru automatizarea acestui proces. Procesele depășite bazate pe hârtie, care au îngreunat urmărirea obiectivelor sau comunicarea acestora în cadrul unei organizații, au fost înlocuite cu sisteme de automatizare bazate pe computer, care au făcut extrem de ușoară partajarea informațiilor și raportarea despre modul de atingere a obiectivelor.

Utilizarea tehnologiei informatice permite organizațiilor să obțină o serie intreaga beneficii. Managerii de resurse umane și alți lideri pot urmări acum progresul angajaților către atingerea obiectivelor. Managerii au capacitatea de a vedea în orice moment starea obiectivelor individuale, a obiectivelor departamentale sau a unei întregi divizii, ceea ce, fără îndoială, simplifică procesul de gestionare a obiectivelor și relațiile lor în cadrul organizației. În cele din urmă, tehnologia permite organizațiilor să partajeze și să urmărească fără probleme informațiile de gestionare a obiectivelor zilnic, săptămânal sau lunar.

Rockford Health System, o companie de îngrijire a sănătății cu sediul în Illinois, utilizează tehnologia computerizată și internetul ca sistem de lucru pentru a eficientiza și gestiona evaluarea performanței angajaților, stabilirea obiectivelor și alte funcții de resurse umane ale companiei. Cu un sistem de management al performanței online, Rockford poate evalua performanța angajaților în mod continuu, asigurându-se că obiectivele organizaționale se reflectă în obiectivele personale ale angajaților.

Criterii de evaluare a calității obiectivelor strategice ale unei organizații

Următoarele șapte criterii pentru evaluarea calității obiectivelor ar trebui să ajute organizațiile să înțeleagă cât de reușite vor avea în atingerea acestor obiective:

1. Claritate în definirea obiectivelor
2. Conectarea obiectivelor cu misiunea și strategiile organizaționale
3. Fiecare angajat este conștient de obiectivele generale ale organizației
4. Relația dintre obiective și structura organizațională
5. Măsurarea calitativă și/sau cantitativă a obiectivelor
6. Coordonarea obiectivelor
7. Închiderea procesului de stabilire a obiectivelor

În primul rând, obiectivele clar definite sunt mai ușor de înțeles și de a construi un plan de acțiune în jurul lor. Obiectivele trebuie precizate clar în documente adecvate pentru a fi utilizate de toți angajații. Obiectivele unei organizații trebuie să fie, de asemenea, legate de misiunea și strategia sa, care ar trebui să dea sens acelor obiective. Indiferent cât de clar sunt obiectivele definite, dacă nu sunt comunicate angajaților, aceștia își vor pierde scopul. Fiecare angajat trebuie să știe care sunt misiunea, viziunea de afaceri, strategia și obiectivele organizației pentru a optimiza impactul muncii sale.

Legătura scopurilor cu structura organizatorică presupune ca obiectivele să fie interrelaţionate între ele, începând de la nivelul cel mai înalt organizatoric şi terminând cu nivelul cel mai de jos, formând astfel un fel de scară. Fiecare treaptă de pe această scară trebuie să fie ferm conectată la următoarea treaptă, iar întreaga organizație trebuie să funcționeze ca un întreg unic, autosuficient. Practica a dovedit că această abordare este mult mai eficientă decât cea în care obiectivele personale ale angajaților sunt legate de obiectivele colegilor sau managerilor lor.

Al cincilea punct este direct legat de asigurarea calității. Această clauză cere ca obiectivele să fie urmărite și măsurate fie cantitativ, fie calitativ. Din perspectiva resurselor umane, această abordare ar trebui să fie legată de măsurarea responsabilității angajaților. Odată ce un standard de evaluare a obiectivelor a fost dezvoltat, acest standard poate fi utilizat pentru a testa progresul în atingerea obiectivului.

Al șaselea criteriu se referă la nevoia de „coordonare” a obiectivelor între departamente și indivizi. Când obiectivele sunt coordonate, iar angajații și departamentele trebuie să lucreze împreună pentru un succes comun, este mai probabil ca aceștia să lucreze în moduri care sunt reciproc avantajoase, mai degrabă decât competitive. Obiectivele coordonate și obiectivele comune servesc la promovarea spiritului de echipă.

Ultimul element din listă se referă la necesitatea de a închide bucla în procesul de stabilire a obiectivelor. Pe de o parte, obiectivele trebuie să curgă de sus în jos și să fie legate de planificarea afacerii, iar pe de altă parte, rapoartele privind eforturile individuale ale angajaților și departamentelor trebuie să fie transmise înapoi la vârf, astfel încât managerii să se poată asigura că planurile lor de afaceri sunt executate. conform planului. Compilarea și distribuirea rapoartelor de performanță pentru zeci sau sute de angajați către conducerea superioară poate părea o sarcină complexă și consumatoare de timp, dar programele de calculator moderne pot face acest proces cu mai multe fațete simplu și de rutină. La fiecare nivel ulterior al organizației, activitatea relevantă poate fi urmărită. În același timp, în avans legături stabilite rezultatele muncii sunt rezumate automat și introduse într-un formular de raport pentru fiecare astfel de nivel.

Atunci când sunt gestionate corespunzător, obiectivele devin un instrument strategic pentru organizații pentru a profita la maximum de eforturile colective ale tuturor angajaților. Obiectivele sunt stabilite cea mai bună direcție să folosească timpul, atenția, efortul și alte resurse. Obiectivele organizaționale sintetizează esența organizației în sine: este un grup de oameni care se reunesc pentru a obține rezultate pe care nu le-ar putea obține singuri. Obiectivele ajută organizațiile să lucreze mai bine, mai rapid și mai ușor, iar obiectivele bine stabilite, de asemenea, stabilesc priorități și îi ajută pe angajați să-și concentreze eforturile pe ceea ce contează cel mai mult.

Cele mai multe în cel mai bun mod posibil Implementarea practică a celor de mai sus poate fi crearea de conexiuni clare la fiecare nivel organizațional ulterior și combinarea eforturilor individuale cu obiectivele organizației, astfel încât rezultatul final să fie scara menționată mai devreme, unde fiecare pas este strâns legat. cu pașii anteriori și următori. Viziunea actuală a stabilirii obiectivelor prevede natura strategică a obiectivelor, precum și o relație clară între performanța angajaților și obiectivele întregii companii.